Calculateur de Cost per Hire | Répartition gratuite du coût de recrutement
Indiquez les frais d'annonces d'emploi, les honoraires d'agence, le coût de main-d'œuvre interne du recruteur et le nombre d'embauches pour calculer gratuitement votre Cost per Hire. Combinez-le avec le taux de rotation pour voir les deux faces du coût de vos effectifs.
Calculer le coût par recrutement
Cet outil divise la dépense de recrutement par le nombre de personnes recrutées et en tire le coût par recrutement. Vous pouvez séparer la dépense externe (annonces, cabinets, salons de l'emploi) de la dépense interne (salaires de l'équipe de recrutement, heures passées par celles et ceux qui mènent les entretiens) et observer comment le chiffre évolue selon ce que vous décidez d'inclure.
**Il est utile de savoir que le résultat se multiplie plusieurs fois selon ce qui entre au numérateur.** En ne comptant que la dépense externe, le chiffre ressort bas et se présente aisément ; en y ajoutant les salaires de l'équipe de recrutement et les heures que vos équipes consacrent à lire les candidatures et à siéger en entretien, il double ou triple souvent. Aucune des deux façons n'est fautive, mais **comparer un chiffre calculé d'une manière à un chiffre calculé de l'autre ne dit rien** — et c'est précisément ce qui arrive lors des comparaisons avec les moyennes du secteur. Notez ce que vous avez inclus et tenez-vous-y.
**Par ailleurs, ce chiffre ne devrait jamais être lu seul.** Un recrutement peu coûteux qui repart au bout de six mois oblige à refaire tout le processus, de sorte que le coût réel double, le poste étant resté vacant entre-temps. Lisez-le toujours à côté de la durée de présence des personnes recrutées et du temps qu'il leur a fallu pour être pleinement opérationnelles.
Comment le calcul se fait
- Saisir la dépense externe Annonces, honoraires de cabinets, salons de l'emploi et outils de recrutement.
- Ajouter la dépense interne **Les salaires de l'équipe de recrutement et les heures d'entretien sont la part la plus oubliée.**
- Indiquer le nombre de recrutements Comptez celles et ceux qui ont effectivement pris leur poste, non celles et ceux qui ont accepté l'offre.
- Lire la décomposition **Vous voyez la part de chaque poste de dépense et l'endroit où agir.**
Astuces pour en tirer le meilleur parti
- Pour calculer le Cost per Hire, incluez le coût d'une nouvelle recherche après une offre refusée ou un départ précoce : vous obtiendrez ainsi une image plus réaliste de l'efficacité du recrutement.
- Utilisez cet outil séparément pour chaque canal de recrutement (annonces, agences, cooptation) afin de voir quel canal offre réellement le meilleur rapport coût-efficacité.
- N'oubliez pas d'inclure le temps passé par les recruteurs et les responsables du recrutement à la présélection et aux entretiens dans le coût de main-d'œuvre interne : l'omettre sous-estime le coût réel.
- En combinant ce résultat avec le taux de rotation, vous pouvez estimer le surcoût de recrutement qu'un taux de rotation élevé génère réellement pour l'entreprise.
Cas d'usage
Comparer les canaux de sourcing
Un cabinet coûteux peut se révéler avantageux si les personnes venues par là restent plus longtemps.
Préparer le budget de l'exercice suivant
**Le coût unitaire multiplié par le plan d'effectifs donne une prévision défendable.**
Revoir le processus de sélection
**Si la dépense interne pèse lourd, le problème n'est pas le prix mais le nombre d'entretiens.**
Expliquer le chiffre à la direction
Préciser le périmètre évite le débat sur le caractère élevé ou bas de la valeur.
Termes employés
- Coût par recrutement
- Dépense totale de recrutement divisée par le nombre de personnes recrutées.
- Dépense externe
- Ce qui est versé au-dehors : annonces, cabinets, salons, outils.
- Dépense interne
- **Salaires de l'équipe de recrutement et heures d'entretien.** N'étant pas un décaissement, c'est ce qu'on omet le plus volontiers.
- Honoraires de cabinet
- Montant versé à un cabinet de recrutement, habituellement un pourcentage du salaire annuel.
- Taux d'acceptation
- Part des offres qui aboutissent à une prise de poste. **S'il baisse, le coût unitaire monte sans que la dépense change.**
- Coût de remplacement
- **Ce que coûte de pourvoir à nouveau un poste après un départ précoce.** Il rend coûteux un recrutement bon marché.
Questions fréquentes
Anecdote — Comment le Cost per Hire est devenu une mesure standardisée
L'idée de « coût par embauche » circulait de façon informelle dans les ressources humaines depuis des décennies, mais chaque entreprise comptabilisait des dépenses différentes, rendant les chiffres incomparables d'une organisation à l'autre. Cela a changé en 2012, lorsque la Society for Human Resource Management (SHRM) a travaillé avec l'American National Standards Institute (ANSI) pour publier la norme ANSI/SHRM Cost-per-Hire, qui définit précisément les dépenses à inclure — annonces d'emploi, honoraires d'agence, main-d'œuvre interne du recruteur, coûts d'événements de recrutement, et plus encore — rendant enfin possible la comparaison entre entreprises et secteurs.
On interprète facilement le Cost per Hire comme « plus bas, c'est toujours mieux », mais il doit en réalité être évalué avec la qualité de l'embauche (Quality of Hire). Réduire à l'extrême les dépenses de recrutement produit souvent des embauches sous-qualifiées ou des départs précoces, ce qui impose de recommencer la recherche et peut finalement faire augmenter le Cost per Hire sur le long terme. Les équipes RH les plus solides suivent cette mesure avec la qualité de l'embauche et le Time to Hire, plutôt que de l'optimiser isolément.
Le Cost per Hire est surveillé plus étroitement dans les entreprises à fort volume de recrutement ou fortement dépendantes des agences, car les honoraires d'agence — souvent 20 à 30 % du salaire de la première année — peuvent dominer le coût total. Avec la croissance du recrutement à distance et des profils spécialisés, de plus en plus d'organisations suivent formellement ce chiffre pour traiter le recrutement comme un véritable centre de coûts.