채용 비용(Cost per Hire) 계산기 | 1인당 채용 단가 무료 산출
채용 광고비, 채용 대행 수수료, 담당자 인건비와 채용 인원수만 입력하면 1인당 채용 비용(Cost per Hire)을 무료로 자동 계산합니다. 이직률과 함께 활용하면 채용과 유지 양쪽 측면에서 인사 비용을 파악할 수 있습니다.
한 사람을 뽑는 데 드는 비용을 구하기
채용 광고비와 인재 소개 수수료, 채용 담당자의 인건비, 그리고 실제로 뽑은 인원을 넣으면 한 사람당 채용 비용을 산출합니다.
**이 지표에서 먼저 확인해야 할 것은, 분자에 무엇을 넣었느냐입니다.** 바깥에 치른 돈만 세는지, **채용 담당자의 인건비와 현업이 면접에 들인 시간까지 넣는지**에 따라 같은 채용이라도 숫자가 몇 배씩 달라집니다. 남의 숫자와 견줄 때는 **그 회사가 무엇을 세었는지를 모르면 비교가 되지 않습니다.** **그리고 이 지표를 홀로 보아서는 안 되는 까닭이 정착률과의 관계에 있습니다.** 싸게 뽑아도 일찍 그만두면 **같은 일을 한 번 더 해야 하므로 실질 비용은 곱절이 됩니다.** 이 숫자를 낮추는 것 자체가 목적이 되면 총액은 되레 늘어나기도 합니다.
산출하는 순서
- 바깥에 치른 비용을 넣습니다 채용 광고비와 인재 소개 수수료 따위입니다.
- 채용 담당자의 인건비를 넣습니다 **이것을 넣느냐 마느냐로 숫자가 크게 달라집니다.** 방침을 정하고 늘 그대로 지키십시오.
- 실제로 뽑은 인원을 넣습니다 **입사를 사양한 이는 분모에 들지 않습니다.**
- 정착률과 함께 읽습니다 **일찍 그만두는 이가 많으면 실질 비용은 보이는 값보다 높습니다.**
더 잘 활용하기 위한 팁
- Cost per Hire를 산출할 때는 입사 포기나 조기 퇴사로 다시 채용해야 했던 비용까지 포함하면 실제에 더 가까운 채용 효율을 파악할 수 있습니다.
- 채용 광고·채용 대행·추천 채용 등 채널별로 이 도구를 따로 계산해 보면 어느 채널이 비용 효율이 가장 좋은지 비교할 수 있습니다.
- 담당자 인건비에는 서류 심사와 면접에 소요된 시간만큼의 인건비도 반드시 포함하세요. 채용 업무의 일부만 반영하면 실제보다 낮게 나옵니다.
- 이직률 계산 결과와 함께 사용하면 「이직률이 높을 때 채용 비용이 얼마나 추가로 드는지」라는 경영상의 영향을 가늠할 수 있습니다.
이럴 때 쓸 수 있습니다
채용 경로를 견줄 때
**광고와 소개의 비용을 같은 정의로 나란히 놓고 볼 수 있습니다.**
채용 계획의 예산을 짤 때
필요한 인원에서 거꾸로 셈해 필요한 예산을 얻을 수 있습니다.
직접 할지 맡길지 정할 때
소개 수수료와 스스로 뽑을 때의 인건비를 나란히 놓을 수 있습니다.
정착 시책에 대한 투자를 뒷받침할 때
**한 사람을 뽑는 값이 비쌀수록 한 사람이 떠나는 손실은 커집니다.**
채용 비용 용어
- 1인당 채용 비용
- 채용에 든 비용의 합계를 뽑은 인원으로 나눈 값입니다. **분자가 어디까지 아우르느냐로 숫자가 크게 달라집니다.**
- 외부 비용
- 회사 밖에 치르는 돈으로, 채용 광고비와 소개 수수료 따위입니다.
- 내부 비용
- **채용 담당자의 인건비와 현업이 면접에 들인 시간입니다.** 놓치기 쉽지만 돈으로 따지면 결코 작지 않습니다.
- 인재 소개 수수료
- 소개 회사에 치르는 돈으로, 흔히 첫해 연봉의 일정 비율로 정합니다.
- 입사 사양
- 합격을 알렸으나 끝내 들어오지 않은 경우입니다. **돈은 이미 썼는데 인원에는 세지 않습니다.**
- 실질 비용
- 조기 퇴직이 부르는 재채용까지 넣어 본 비용입니다. **정착률과 함께 보아야 비로소 뜻이 있습니다.**
자주 묻는 질문
여담 ― Cost per Hire가 표준화된 배경
Cost per Hire(채용 단가)라는 개념 자체는 인사 현장에서 오래전부터 비공식적으로 사용되어 왔지만, 기업마다 포함하는 비용 항목이 달라 서로 비교할 수 있는 지표가 아니었습니다. 이 상황을 바꾼 것이 2012년 미국 인적자원관리협회(SHRM)와 미국표준협회(ANSI)가 공동으로 발표한 「ANSI/SHRM Cost-per-Hire」 표준입니다. 채용 광고비·채용 대행 수수료·담당자 인건비·채용 행사비 등 포함해야 할 비용 항목을 엄격히 정의함으로써, 기업 간·업종 간 벤치마킹 비교가 처음으로 가능해졌습니다.
Cost per Hire는 단독으로 보면 「낮을수록 좋은 지표」로 오해되기 쉽지만, 실제로는 채용의 질(Quality of Hire)과의 균형으로 평가해야 하는 지표입니다. 채용 비용을 극단적으로 줄이면 역량이 부족한 인재를 뽑거나 조기 퇴사로 이어지기 쉽고, 결국 재채용 비용이 늘어나 장기적인 Cost per Hire를 오히려 악화시킬 수 있습니다. 우수한 인사팀은 이 지표를 단독 목표가 아니라 채용의 질·속도(Time to Hire)와 함께 세 가지를 묶어 관리합니다.
Cost per Hire는 채용 규모가 크거나 채용 대행사에 크게 의존하는 기업에서 특히 주의 깊게 관리됩니다. 채용 대행 수수료가 신입 연봉의 20~30%에 달하는 경우가 많아 전체 비용의 대부분을 차지할 수 있기 때문입니다. 원격 채용과 전문 인력 채용이 늘어나면서, 점점 더 많은 기업이 채용 활동을 하나의 명확한 비용 센터로 보고 이 지표를 공식적으로 추적하고 있습니다.