招聘成本（Cost per Hire）计算工具｜免费计算人均招聘成本
输入招聘广告费、猎头/中介费、招聘专员人力成本与招聘人数，即可免费自动计算人均招聘成本（Cost per Hire）。结合离职率使用，可从招聘与留任两方面掌握人力成本。
算出每聘一人所耗的成本
输入招聘广告费、猎头佣金与招聘人员的薪酬，连同实际聘到的人数，本工具便算出每聘一人的成本。
**这一指标头一件要弄清的，是分子里究竟放了些什么。** 只数付给外面的钱，还是**把招聘人员的薪酬、以及用人部门花在面试上的工时也算进去**，同一场招聘算出来的数字便可差上数倍。拿自家的数去与别家相比，**若不知人家数了些什么，便根本谈不上比较。** **而此指标断不可孤立来看的缘由，在于它与留存率的干系。** 便宜聘来的人若早早离去，**便须把同一套事再做一遍，实际成本随之翻倍。** 一旦把压低此数当成目的本身，总开支反倒可能上涨。
算出的步骤
- 输入付给外部的费用 招聘广告费、猎头佣金之类。
- 输入招聘人员的薪酬 **算不算它，数字大不相同。** 请定下一套做法并每次照办。
- 输入实际聘到的人数 **婉拒录用者不入分母。**
- 与留存率一并来读 **若早期离职者众，实际成本便高于所示之数。**
用好本工具的小技巧
- 计算Cost per Hire时，建议将因拒绝offer或早期离职而需要重新招聘所产生的成本也计入，这样得到的招聘效率数据更贴近实际情况。
- 按招聘渠道（招聘广告、猎头、内部推荐等）分别使用本工具计算，可以比较出哪个渠道的成本效益最高。
- 招聘专员的人力成本别忘了包含筛选简历、面试等所花费的时间成本，只计算一部分招聘工作会导致结果偏低。
- 将本结果与离职率工具结合使用，可以估算出「离职率越高，招聘成本会额外增加多少」这一经营层面的影响。
这些场景会用到
比较招聘渠道
**可在同一定义之下，把广告与猎头的成本摆在一处相比。**
为招聘计划编列预算
由所需的聘用人数倒推，便得出所需的预算。
在自办与外包之间取舍
可把猎头佣金与自行招聘的人力成本并排来看。
为留存举措的投入找依据
**每聘一人越贵，走掉一人的损失便越大。**
招聘成本的术语
- 每聘一人的成本
- 招聘所耗之总额除以所聘人数。**分子涵盖到哪里，数字便大不相同。**
- 外部成本
- 付给公司之外的钱：招聘广告费、猎头佣金等等。
- 内部成本
- **招聘人员的薪酬，以及用人部门花在面试上的工时。** 最易被漏看，论钱却绝非小数。
- 猎头佣金
- 付给猎头公司的钱，通常按首年年薪的某一比例来定。
- 婉拒录用
- 已发录用通知却终未入职。**钱已花出，人头却不计。**
- 实际成本
- 把早期离职所迫的再次招聘也算在内的成本。**惟有与留存率并看，它才有意义。**
常见问题
闲话 ― Cost per Hire这一指标是如何被标准化的
「招聘成本」这一说法在人力资源领域早已存在，但由于各企业计入的费用项目不同，长期以来无法进行跨企业比较。这一状况在2012年发生改变：美国人力资源管理协会（SHRM）与美国国家标准协会（ANSI）联合发布了《ANSI/SHRM Cost-per-Hire》标准，明确定义了应计入的费用项目（招聘广告费、猎头/中介费、招聘专员人力成本、招聘活动费用等），使企业间、行业间的对标比较第一次成为可能。
Cost per Hire常被误解为「越低越好」的指标，但实际上应与招聘质量（Quality of Hire）综合权衡。过度压缩招聘成本容易招到能力不足或很快离职的员工，最终导致重新招聘、长期的Cost per Hire反而上升。优秀的人力资源团队不会孤立地追求这一数字，而是将其与招聘质量、招聘周期（Time to Hire）一并管理。
在猎头/中介依赖度较高、招聘量较大的企业中，这一指标尤其受到重视，因为猎头费往往占新员工首年薪资的20%至30%，是总成本中占比最大的部分。随着远程招聘和稀缺技能岗位招聘的增加，越来越多的企业开始将招聘活动作为一个明确的成本中心来正式追踪这一指标。