招聘成本（Cost per Hire）计算工具｜免费计算人均招聘成本
输入招聘广告费、猎头/中介费、招聘专员人力成本与招聘人数，即可免费自动计算人均招聘成本（Cost per Hire）。结合离职率使用，可从招聘与留任两方面掌握人力成本。
使用提示
- 计算Cost per Hire时，建议将因拒绝offer或早期离职而需要重新招聘所产生的成本也计入，这样得到的招聘效率数据更贴近实际情况。
- 按招聘渠道（招聘广告、猎头、内部推荐等）分别使用本工具计算，可以比较出哪个渠道的成本效益最高。
- 招聘专员的人力成本别忘了包含筛选简历、面试等所花费的时间成本，只计算一部分招聘工作会导致结果偏低。
- 将本结果与离职率工具结合使用，可以估算出「离职率越高，招聘成本会额外增加多少」这一经营层面的影响。
常见问题
据SHRM的调查，平均约为4,700美元左右，但因岗位和行业差异会有很大不同，高管或稀缺技能岗位的招聘成本往往远高于此。与自身历史数据比较通常比参照单一行业平均数更实用。
主要包括招聘广告费、猎头/中介费、招聘专员及用人部门负责人的人力成本、招聘活动/校园招聘费用、内部推荐奖金等。ANSI/SHRM标准将这些费用分为「内部成本」和「外部成本」两类。
一般做法是将招聘专员（或用人部门负责人）的月薪或时薪，乘以其用于该岗位简历筛选、面试及面试后决策的时间占比。如果多人参与招聘，需将各自的人力成本相加。
可以查看本工具的成本构成图，如果猎头/中介费占比过高，可以考虑增加招聘广告或内部推荐等直接招聘渠道的比重；也应检查面试流程是否过长导致人力成本过高。
一旦发生拒绝offer或早期离职，该岗位就需要重新招聘，相当于同一岗位的招聘成本被计算了两次。如果要更贴近实际情况，建议将重新招聘产生的成本也计入该岗位的招聘总成本中。
闲话 ― Cost per Hire这一指标是如何被标准化的
「招聘成本」这一说法在人力资源领域早已存在，但由于各企业计入的费用项目不同，长期以来无法进行跨企业比较。这一状况在2012年发生改变：美国人力资源管理协会（SHRM）与美国国家标准协会（ANSI）联合发布了《ANSI/SHRM Cost-per-Hire》标准，明确定义了应计入的费用项目（招聘广告费、猎头/中介费、招聘专员人力成本、招聘活动费用等），使企业间、行业间的对标比较第一次成为可能。
Cost per Hire常被误解为「越低越好」的指标，但实际上应与招聘质量（Quality of Hire）综合权衡。过度压缩招聘成本容易招到能力不足或很快离职的员工，最终导致重新招聘、长期的Cost per Hire反而上升。优秀的人力资源团队不会孤立地追求这一数字，而是将其与招聘质量、招聘周期（Time to Hire）一并管理。
在猎头/中介依赖度较高、招聘量较大的企业中，这一指标尤其受到重视，因为猎头费往往占新员工首年薪资的20%至30%，是总成本中占比最大的部分。随着远程招聘和稀缺技能岗位招聘的增加，越来越多的企业开始将招聘活动作为一个明确的成本中心来正式追踪这一指标。