Calculateur du taux de rétention des nouvelles recrues (turnover précoce) | Gratuit
Indiquez le nombre de personnes recrutées et le nombre encore en poste après une période donnée pour calculer instantanément et gratuitement le taux de rétention des nouvelles recrues et le taux de turnover précoce. Les équipes RH peuvent ainsi juger rapidement, grâce à un repère, non seulement si le recrutement a réussi, mais si les personnes recrutées sont réellement restées.
Mesurer le maintien en poste des personnes recrutées
Cet outil calcule quelle part des personnes recrutées est encore dans l'entreprise au terme d'un délai donné. Vous pouvez fixer le point de mesure à trois mois, six mois ou un an, et comparer des cohortes issues de périodes de recrutement différentes.
La première chose à fixer est le point de mesure, et il ne faut plus y toucher ensuite. Le taux de maintien à trois mois et celui à un an sont par nature deux chiffres distincts, et il suffit de déplacer la date d'arrêt pour qu'une même cohorte paraisse s'être améliorée ou dégradée. Si vous comparez la promotion de cette année mesurée à six mois à celle de l'an dernier mesurée à un an, l'écart constaté ne dit rien ni du recrutement ni de l'intégration. Choisissez un délai, inscrivez-le à côté du chiffre et conservez le même dans toutes les comparaisons.
Le second point porte sur ce qu'il convient de faire lorsque le chiffre baisse. La réponse habituelle consiste à renforcer le parcours d'intégration. Or les départs précoces naissent le plus souvent d'un écart entre ce qui a été décrit pendant le recrutement et ce que le poste s'est révélé être : le poids réel des tâches, la marge de décision, les personnes avec qui l'on travaille. Cet écart se crée avant l'arrivée, de sorte qu'aucun parcours d'intégration, si soigné soit-il, ne le corrige après coup. Il vaut la peine de revoir ce qui a été promis en entretien.
Comment le calcul se fait
- Choisir le point de mesure Trois mois, six mois ou un an. L'essentiel est de ne pas en changer d'une comparaison à l'autre.
- Saisir le nombre de recrutements Délimitez la cohorte par période de recrutement, non par service.
- Indiquer le nombre de personnes restées Comptez celles et ceux encore en poste à la date d'arrêt.
- Comparer les cohortes À délai identique, l'écart entre promotions devient réellement parlant.
Astuces pour en tirer le meilleur parti
- Le taux de rétention des nouvelles recrues varie beaucoup selon la fenêtre de mesure (3 mois, 6 mois, 1 an, etc.). Uniformisez cette fenêtre dans toute l'organisation avant de comparer des périodes entre elles.
- Alors que le tunnel de recrutement indique si le recrutement a réussi, cet outil couvre la phase qui suit l'embauche : si les personnes recrutées sont réellement restées. Examiner les deux ensemble donne une vision complète du processus de recrutement.
- Lorsque la rétention est faible, vérifier l'ancienneté et le motif déclaré de chaque départ aide à repérer à quelle étape de l'intégration (onboarding) le plus de personnes sont perdues.
- Les profils expérimentés et les jeunes diplômés présentent souvent des profils de rétention très différents ; ventiler le calcul par canal de recrutement facilite l'identification du canal à améliorer.
Cas d'usage
Évaluer le recrutement de l'année
Un fort taux d'acceptation joint à un faible maintien signale des attentes mal ajustées.
Comparer les canaux de sourcing
Les canaux diffèrent davantage par la durée de présence que par le nombre de candidatures.
Revoir la période d'intégration
Si les départs se concentrent sur un mois précis, il faut regarder ce qui s'y passe.
Accompagner le coût par recrutement
Un recrutement bon marché qui ne dure pas revient cher. Lisez les deux chiffres ensemble.
Termes employés
- Taux de maintien
- Part des personnes recrutées encore présentes à la date d'arrêt.
- Cohorte
- Ensemble des personnes recrutées sur une même période. L'unité de comparaison.
- Point de mesure
- Le délai au terme duquel on mesure. En changer prive toute comparaison de sens.
- Départ précoce
- Départ survenu au cours de la première année. Il naît le plus souvent d'attentes mal ajustées.
- Intégration
- L'accompagnement des premiers mois. Il ne rattrape pas ce qui a été mal promis en amont.
- Rotation
- Part des départs rapportée à l'effectif. Elle mesure toute l'entreprise, le maintien seulement les nouveaux arrivants.
Questions fréquentes
Anecdote — Le « mur des 90 premiers jours » dans le turnover précoce
Les départs des nouvelles recrues ont tendance à se concentrer autour de quelques moments prévisibles, notamment vers le 90ᵉ jour (souvent la fin de la période d'essai), puis à nouveau entre six et douze mois, lorsqu'arrive la première évaluation de performance ou le premier cycle de primes. Les professionnels RH évoquent souvent ces fenêtres, car c'est à ce moment que l'écart entre les attentes formées avant l'embauche et le poste ou la culture réels (parfois appelé « choc de la réalité ») a tendance à apparaître le plus clairement.
Contrairement au turnover_rate, qui se contente de compter combien d'employés ont quitté l'entreprise dans son ensemble, le taux de rétention des nouvelles recrues relève de l'analyse de cohortes : il suit le nombre de personnes d'une même cohorte de recrutement qui restent au fil du temps. C'est en quelque sorte l'équivalent RH du concept de « rétention de cohorte » utilisé par les entreprises SaaS pour suivre la fidélisation client, et le fait de représenter graphiquement le moment des départs rend généralement ces concentrations visuellement évidentes.
Parmi les tactiques courantes pour réduire le turnover précoce figurent l'attribution d'un mentor ou d'un « buddy » dédié dès le premier jour, ainsi que l'instauration d'entretiens individuels obligatoires avec le responsable à une semaine, un mois et trois mois, comme autant de « jalons d'intégration ». De plus en plus d'entreprises suivent le taux de rétention des nouvelles recrues dans la durée pour mesurer si ces interventions fonctionnent réellement.