Calculateur du taux de rétention des nouvelles recrues (turnover précoce) | Gratuit

Indiquez le nombre de personnes recrutées et le nombre encore en poste après une période donnée pour calculer instantanément et gratuitement le taux de rétention des nouvelles recrues et le taux de turnover précoce. Les équipes RH peuvent ainsi juger rapidement, grâce à un repère, non seulement si le recrutement a réussi, mais si les personnes recrutées sont réellement restées.

Astuces

  • Le taux de rétention des nouvelles recrues varie beaucoup selon la fenêtre de mesure (3 mois, 6 mois, 1 an, etc.). Uniformisez cette fenêtre dans toute l'organisation avant de comparer des périodes entre elles.
  • Alors que business.management.hiring_funnel (le tunnel de recrutement) indique si le recrutement a réussi, cet outil couvre la phase qui suit l'embauche : si les personnes recrutées sont réellement restées. Examiner les deux ensemble donne une vision complète du processus de recrutement.
  • Lorsque la rétention est faible, vérifier l'ancienneté et le motif déclaré de chaque départ aide à repérer à quelle étape de l'intégration (onboarding) le plus de personnes sont perdues.
  • Les profils expérimentés et les jeunes diplômés présentent souvent des profils de rétention très différents ; ventiler le calcul par canal de recrutement facilite l'identification du canal à améliorer.

Questions fréquentes

Cela varie selon le secteur et le poste, mais un taux de rétention à un an de 90 % ou plus est généralement considéré comme excellent, et une valeur dans les 80 % comme bon. En dessous de 70 %, cela signale souvent un décalage de recrutement ou des lacunes dans le processus d'intégration.

Le taux de turnover habituel mesure les départs de l'ensemble des effectifs sur une période donnée, tandis que le taux de turnover précoce suit une seule cohorte — les personnes recrutées lors d'une vague donnée — pour voir combien restent après une durée fixée.

Trois mois (fin de la période d'essai), six mois et un an sont les points de contrôle les plus courants. Le jalon d'un an, en particulier, est largement utilisé comme indicateur de la pertinence de la décision de recrutement initiale.

Commencez par vérifier si les départs se concentrent à un moment précis, comme juste après l'arrivée ou à la fin de la période d'essai. Si c'est le cas, revoyez le programme d'intégration et la fréquence des entretiens avec le responsable durant cette fenêtre.

Oui, c'est recommandé. Les jeunes diplômés ont souvent du mal à s'adapter à la culture d'entreprise, tandis que les profils expérimentés partent plus souvent en raison d'un décalage avec leur poste précédent ; suivre chaque canal de recrutement séparément facilite l'identification des points à améliorer.
ツールくん

Anecdote — Le « mur des 90 premiers jours » dans le turnover précoce

Les départs des nouvelles recrues ont tendance à se concentrer autour de quelques moments prévisibles, notamment vers le 90ᵉ jour (souvent la fin de la période d'essai), puis à nouveau entre six et douze mois, lorsqu'arrive la première évaluation de performance ou le premier cycle de primes. Les professionnels RH évoquent souvent ces fenêtres, car c'est à ce moment que l'écart entre les attentes formées avant l'embauche et le poste ou la culture réels (parfois appelé « choc de la réalité ») a tendance à apparaître le plus clairement.

Contrairement au turnover_rate, qui se contente de compter combien d'employés ont quitté l'entreprise dans son ensemble, le taux de rétention des nouvelles recrues relève de l'analyse de cohortes : il suit le nombre de personnes d'une même cohorte de recrutement qui restent au fil du temps. C'est en quelque sorte l'équivalent RH du concept de « rétention de cohorte » utilisé par les entreprises SaaS pour suivre la fidélisation client, et le fait de représenter graphiquement le moment des départs rend généralement ces concentrations visuellement évidentes.

Parmi les tactiques courantes pour réduire le turnover précoce figurent l'attribution d'un mentor ou d'un « buddy » dédié dès le premier jour, ainsi que l'instauration d'entretiens individuels obligatoires avec le responsable à une semaine, un mois et trois mois, comme autant de « jalons d'intégration ». De plus en plus d'entreprises suivent le taux de rétention des nouvelles recrues dans la durée pour mesurer si ces interventions fonctionnent réellement.

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