新入社員定着率（早期離職率）計算ツール｜入社後の残留率を無料算出
入社人数と、一定期間経過後に在籍している人数を入力するだけで、新入社員定着率・早期離職率を無料で自動計算。人事担当者が「採用できたか」だけでなく「採用した人材が定着したか」をベンチマーク付きで素早く判定できます。
Tips
- 新入社員定着率は「入社何ヶ月後・何年後」の時点で測るかによって数値が大きく変わります。3ヶ月・6ヶ月・1年など、集計期間を社内で統一してから比較しましょう。
- 本日実装したbusiness.management.hiring_funnel（選考ファネル）が「採用できたかどうか」までを扱うのに対し、本ツールは「採用した人材が定着したかどうか」という入社後のフェーズを扱います。両方を並べると採用活動の全体像が見えます。
- 新入社員定着率が低い場合は、退職者の在籍期間・退職理由を個別に確認すると、オンボーディング（受け入れ研修）のどの段階で離脱が集中しているかが見えやすくなります。
- 中途採用と新卒採用では定着率の傾向が大きく異なることが多いため、採用区分別に集計すると改善すべき採用チャネルが特定しやすくなります。
よくある質問
業界・職種によって差はありますが、入社1年後の時点で90%以上であれば優秀、80%台であれば良好な水準とされています。70%を下回る場合は、採用のミスマッチかオンボーディング体制に課題がある可能性が高いと考えられます。
通常の離職率は在籍社員全体を対象にした期間内の退職者の割合を示す指標であるのに対し、早期離職率は「入社した新人という特定のコホート」に絞って、一定期間後にどれだけ残っているかを追跡する点が異なります。
3ヶ月（試用期間終了時）・6ヶ月・1年の3つの節目で測るのが一般的です。特に入社1年時点の定着率は、採用のミスマッチの有無を判断する代表的な指標として広く使われています。
退職者の在籍期間を確認し、離脱が特定の時期（入社直後・試用期間終了時など）に集中していないか調べるのが第一歩です。集中している場合は、その時期のオンボーディング施策や上司との面談頻度を見直すことが有効です。
はい、推奨されます。新卒採用は組織文化への適応、中途採用は前職とのギャップが離職要因になりやすいなど、傾向が異なるため、採用区分別に集計すると改善すべき採用チャネルや施策を特定しやすくなります。
余談ですが ― 「入社後90日の壁」と呼ばれる早期離職のヤマ場
新入社員の離職には典型的な発生タイミングがあり、特に入社後90日前後（いわゆる「試用期間の終わり」）と、初めての賞与・評価が行われる半年〜1年前後に離職が集中する傾向があると人事の現場ではよく語られます。この期間は、入社前に抱いていた期待と実際の業務・組織文化とのギャップ（リアリティショック）が顕在化しやすい時期であるためです。
新入社員定着率という指標は、単に「何人辞めたか」を数えるturnover_rate（全社員対象の離職率）とは異なり、「入社したコホート（集団）が時間の経過とともにどれだけ残るか」を追跡するコホート分析の一種です。SaaS業界で顧客の継続率を追う「コホートリテンション」の考え方を人事領域に応用したものと理解すると分かりやすく、退職のタイミングをグラフ化すると離職が集中する時期が視覚的に浮かび上がります。
早期離職を防ぐ代表的な施策として、入社後すぐに専任の相談役（メンター・バディ）をつける「バディ制度」や、入社1週間・1ヶ月・3ヶ月時点で上司との1on1を必須化する「オンボーディングマイルストーン」の導入が挙げられます。新入社員定着率を定点観測しながらこれらの施策の効果を検証する企業が増えています。