新入社員定着率（早期離職率）計算ツール｜入社後の残留率を無料算出
入社人数と、一定期間経過後に在籍している人数を入力するだけで、新入社員定着率・早期離職率を無料で自動計算。人事担当者が「採用できたか」だけでなく「採用した人材が定着したか」をベンチマーク付きで素早く判定できます。
新入社員がどれだけ残ったかを測る
入社した人数と、一定期間が過ぎた時点で在籍している人数を入れると、定着率と早期離職率を算出します。
この指標で最初に決めなければならないのが、どの時点で数えるかです。 入社3か月後・6か月後・1年後では、当然まったく違う数字になります。他社の公表値と比べるなら、同じ期間で測ったものかを確かめないと意味がありません。 そして早期離職が起きたとき、原因を入社後だけに探すと的を外します。 この段階での離職は、採用時に伝えた内容と実際の仕事との食い違いに由来することが多く、研修やフォロー面談を厚くしても、そもそもの期待のずれが埋まらなければ解決しません。 数字が悪いときに見直すべきは、受け入れ体制と同じくらい、選考時にどう伝えたかのほうです。
算出の手順
- 入社人数を入れる 対象となる期の入社者数です。
- 測る時点を決める 3か月後・6か月後・1年後など、毎回そろえてください。
- その時点の在籍人数を入れる 定着率と早期離職率が求まります。
- 採用時の情報も見直す 数字が悪いときは、受け入れ側だけでなく選考時の伝え方を疑ってください。
使いこなすためのヒント
- 新入社員定着率は「入社何ヶ月後・何年後」の時点で測るかによって数値が大きく変わります。3ヶ月・6ヶ月・1年など、集計期間を社内で統一してから比較しましょう。
- 選考ファネルが「採用できたかどうか」までを扱うのに対し、本ツールは「採用した人材が定着したかどうか」という入社後のフェーズを扱います。両方を並べると採用活動の全体像が見えます。
- 新入社員定着率が低い場合は、退職者の在籍期間・退職理由を個別に確認すると、オンボーディング（受け入れ研修）のどの段階で離脱が集中しているかが見えやすくなります。
- 中途採用と新卒採用では定着率の傾向が大きく異なることが多いため、採用区分別に集計すると改善すべき採用チャネルが特定しやすくなります。
活用シーン
採用チャネルごとに比べる
同じ広告でも、経路によって定着率が違うことがあります。
受け入れ体制を検証する
配属先ごとに見ると、特定の部署だけ低いことが分かります。
採用計画に織り込む
早期離職を見込まずに計画を立てると、人員が足りなくなります。
採用単価と併せて読む
安く採れても定着しなければ、実質的な費用は上がります。
定着の用語
- 定着率
- 入社者のうち、測定時点で在籍している人の割合です。
- 早期離職率
- 定着率を100%から引いた値です。入社後まもない離職を指します。
- 測定時点
- 3か月後・1年後など、いつ数えるかです。 これをそろえないと比較できません。
- 期待のずれ
- 採用時に伝えた内容と実際の仕事との食い違いです。早期離職の主要な原因になります。
- 受け入れ体制
- 配属後の教育・支援の仕組みです。
- 配属先
- 入社後に所属する部署です。定着率は配属先ごとに大きく違うことがあります。
よくある質問
余談ですが ― 「入社後90日の壁」と呼ばれる早期離職のヤマ場
新入社員の離職には典型的な発生タイミングがあり、特に入社後90日前後（いわゆる「試用期間の終わり」）と、初めての賞与・評価が行われる半年〜1年前後に離職が集中する傾向があると人事の現場ではよく語られます。この期間は、入社前に抱いていた期待と実際の業務・組織文化とのギャップ（リアリティショック）が顕在化しやすい時期であるためです。
新入社員定着率という指標は、単に「何人辞めたか」を数えるturnover_rate（全社員対象の離職率）とは異なり、「入社したコホート（集団）が時間の経過とともにどれだけ残るか」を追跡するコホート分析の一種です。SaaS業界で顧客の継続率を追う「コホートリテンション」の考え方を人事領域に応用したものと理解すると分かりやすく、退職のタイミングをグラフ化すると離職が集中する時期が視覚的に浮かび上がります。
早期離職を防ぐ代表的な施策として、入社後すぐに専任の相談役（メンター・バディ）をつける「バディ制度」や、入社1週間・1ヶ月・3ヶ月時点で上司との1on1を必須化する「オンボーディングマイルストーン」の導入が挙げられます。新入社員定着率を定点観測しながらこれらの施策の効果を検証する企業が増えています。