Calculadora de tasa de retención de nuevas contrataciones (rotación temprana) | Gratis
Introduce el número de personas contratadas y cuántas siguen empleadas tras un período determinado para calcular al instante y gratis la tasa de retención de nuevas contrataciones y la tasa de rotación temprana. Los equipos de RR. HH. pueden evaluar rápidamente, con un valor de referencia, no solo si contrataron con éxito, sino si esas personas realmente se quedaron.
Medir la permanencia de quienes se incorporan
Esta herramienta calcula qué proporción de las personas incorporadas sigue en la empresa transcurrido un plazo determinado. Puede fijar el momento de medición en tres meses, seis meses o un año y comparar cohortes de distintos periodos de contratación.
Lo primero que conviene fijar es el momento de la medición, y no moverlo después. La permanencia a tres meses y la permanencia a un año son cifras distintas por naturaleza, y basta con cambiar el punto de corte para que una misma cohorte parezca haber mejorado o empeorado. Si compara la tanda de este año medida a seis meses con la del año pasado medida al año, la diferencia que vea no dice nada sobre la selección ni sobre la acogida. Elija un plazo, escríbalo junto a la cifra y mantenga el mismo en todas las comparaciones.
El segundo punto es qué hacer cuando la cifra baja. La respuesta habitual es reforzar la formación de acogida, pero las salidas tempranas suelen nacer de una distancia entre lo que se contó durante la selección y lo que el trabajo resultó ser: el peso real de las tareas, el margen de decisión, con quién se trabaja. Esa distancia se crea antes de la incorporación, de modo que ningún programa de acogida, por cuidado que sea, la corrige después. Merece la pena revisar qué se prometió en las entrevistas.
Cómo se calcula
- Elija el momento de medición Tres meses, seis meses o un año. Lo importante es no cambiarlo entre comparaciones.
- Introduzca el número de incorporaciones Delimite la cohorte por periodo de contratación, no por departamento.
- Indique cuántas personas continúan Cuente a quienes siguen en plantilla en la fecha de corte.
- Compare entre cohortes Con el mismo plazo, la diferencia entre tandas sí resulta informativa.
Consejos para aprovecharla mejor
- La tasa de retención de nuevas contrataciones varía mucho según la ventana de medición (3 meses, 6 meses, 1 año, etc.). Estandariza la ventana en toda la organización antes de comparar períodos.
- Mientras que el embudo de contratación cubre si se logró contratar a alguien, esta herramienta cubre la fase posterior a la contratación: si las personas contratadas realmente se quedaron. Ver ambas juntas ofrece una imagen completa del proceso de contratación.
- Cuando la retención es baja, revisar la antigüedad y el motivo declarado de cada baja ayuda a identificar en qué etapa de la incorporación (onboarding) se pierde a más personas.
- Las contrataciones de perfil experimentado y las de recién egresados suelen mostrar patrones de retención muy distintos, así que desglosar el cálculo por canal de contratación facilita ver qué canal necesita mejoras.
Situaciones de uso
Evaluar la selección del año
Una tasa alta de aceptación con baja permanencia apunta a expectativas mal ajustadas.
Comparar canales de captación
Los canales difieren más en permanencia que en número de candidaturas.
Revisar el periodo de acogida
Si las salidas se concentran en un mes concreto, conviene mirar qué ocurre entonces.
Acompañar el coste por contratación
Una contratación barata que no permanece sale cara. Lea ambas cifras juntas.
Términos empleados
- Tasa de permanencia
- Proporción de personas incorporadas que continúan en la fecha de corte.
- Cohorte
- Conjunto de personas incorporadas en el mismo periodo. La unidad de comparación.
- Momento de medición
- El plazo tras el que se mide. Cambiarlo invalida cualquier comparación.
- Salida temprana
- Baja producida en el primer año. Suele nacer de expectativas mal ajustadas.
- Acogida
- Conjunto de acciones que acompañan los primeros meses. No corrige lo que se prometió mal antes.
- Rotación
- Proporción de bajas sobre la plantilla. Mide toda la empresa; la permanencia, solo a quienes acaban de entrar.
Preguntas frecuentes
A propósito — El "muro de los primeros 90 días" en la rotación temprana
Las salidas de nuevas contrataciones tienden a concentrarse en unos pocos momentos predecibles: sobre todo alrededor de los 90 días (a menudo el fin del período de prueba) y de nuevo entre los seis y doce meses, cuando llega la primera evaluación de desempeño o ciclo de bonos. Los profesionales de RR. HH. suelen señalar estas ventanas porque es cuando la brecha entre las expectativas previas a la contratación y el puesto o la cultura reales (a veces llamada "choque con la realidad") tiende a salir a la luz con más claridad.
A diferencia de turnover_rate, que simplemente cuenta cuántos empleados se fueron en toda la empresa, la tasa de retención de nuevas contrataciones es una forma de análisis de cohortes: rastrea cuántas personas de una misma cohorte contratada permanecen con el tiempo. Es, en esencia, el equivalente en RR. HH. del concepto de "retención de cohortes" que las empresas SaaS usan para seguir la retención de clientes, y al graficar el momento de las salidas suelen hacerse visibles esos grupos concentrados.
Entre las tácticas habituales para reducir la rotación temprana están asignar desde el primer día un mentor o "compañero de apoyo" dedicado, e instituir reuniones individuales obligatorias con el responsable directo a la semana, al mes y a los tres meses como "hitos de incorporación". Cada vez más empresas hacen seguimiento continuo de la tasa de retención de nuevas contrataciones para medir si estas intervenciones realmente funcionan.