新员工留存率（早期离职率）计算工具｜免费计算入职后留存情况
只需输入入职人数，以及经过一定期间后仍在职的人数，即可免费自动计算新员工留存率与早期离职率。人力资源人员不仅能判断"是否招到了人"，还能借助基准值快速判断"招到的人是否留下来了"。
使用提示
- 新员工留存率会因测量的时间点（入职3个月后、6个月后、1年后等）而有很大差异。建议先在公司内部统一测量周期，再进行比较。
- 今日新增的business.management.hiring_funnel（招聘漏斗分析）关注的是"是否招到了人"，而本工具关注的是入职之后的阶段——"招到的人是否留下来了"。将两者结合使用，可以看清招聘活动的全貌。
- 当留存率偏低时，逐一确认离职者的在职时长与离职原因，有助于发现离职集中在入职培训（onboarding）的哪个阶段。
- 校园招聘与社会招聘的留存率趋势往往差异很大，按招聘渠道分别统计，更容易找出需要改善的招聘渠道。
常见问题
因行业和岗位而异，但入职1年后的留存率如果达到90%以上通常被认为是优秀水平，80%多则为良好水平。如果低于70%，很可能意味着招聘匹配度或入职培训体系存在问题。
通常的离职率是针对全体在职员工，统计一定期间内的离职比例；而早期离职率只针对"同一批新入职员工"这一特定队列，追踪其在一定期间后还剩下多少人，两者的统计对象不同。
通常以3个月（试用期结束）、6个月、1年这三个节点作为衡量标准。其中入职1年时的留存率，被广泛用作判断招聘是否匹配的代表性指标。
第一步是确认离职是否集中在特定时期（例如刚入职时或试用期结束时）。如果确实集中，就应该重新审视该时期的入职培训措施以及与上级的面谈频率。
是的，建议分开统计。校园招聘更容易因难以适应企业文化而离职，社会招聘则更容易因与前公司的落差而离职，两者的离职诱因不同，按招聘渠道分别统计有助于找出需要改善的具体渠道。
闲话 ― 被称为"入职90天之墙"的早期离职高峰期
新员工离职往往会集中在几个典型的时间点，尤其是入职后大约90天前后（通常是试用期结束的时点），以及首次绩效评估或奖金发放前后的半年到一年间。人力资源从业者常常提到，这段时期正是入职前的期待与实际工作、组织文化之间的落差（现实冲击）最容易显现出来的阶段。
与统计"全公司有多少人离职"的turnover_rate（整体离职率）不同，新员工留存率是一种队列（cohort）分析——追踪同一批入职的员工随时间推移还剩下多少人。可以理解为将SaaS行业用来追踪客户留存的"队列留存"思路应用到人力资源领域，将离职时间点绘制成图表后，离职集中的时期会在视觉上一目了然。
预防早期离职的常见做法包括：从入职第一天起指派专属的引导人（导师/Buddy制度），以及在入职一周、一个月、三个月时强制安排与上级的一对一面谈，作为"入职里程碑"。越来越多的企业一边持续追踪新员工留存率，一边验证这些措施的实际效果。