新员工留存率（早期离职率）计算工具｜免费计算入职后留存情况
只需输入入职人数，以及经过一定期间后仍在职的人数，即可免费自动计算新员工留存率与早期离职率。人力资源人员不仅能判断"是否招到了人"，还能借助基准值快速判断"招到的人是否留下来了"。
量一量新人留下了多少
输入入职人数与一段时日过后仍在册的人数，本工具便算出留存率与早期离职率。
这一指标头一件要定下的，是在哪个时点去数。 入职三个月、六个月抑或一年之后，算出来的数自然大不相同。拿自家的数去与别家公布的相比，若非同一期间所测，便毫无意义。 而早期离职一旦发生，若只在入职之后寻找缘由，便偏了靶心。 此阶段的离去，多半源于招聘时所述与实际工作之间的落差；纵然把培训与跟进面谈加厚，只要当初那份期待上的落差不曾填平，便解决不了。 数字难看之时，该检讨的不单是接纳的安排，更在于选拔之际是怎么讲的。
算出的步骤
- 输入入职人数 该期的入职者人数。
- 定下测量的时点 三个月、六个月、一年——请每次保持一致。
- 输入该时点仍在册的人数 留存率与早期离职率随之而出。
- 也回头检视招聘时的说法 数字难看时，请连同选拔之际的讲法一并疑心，而不止于接纳一方。
用好本工具的小技巧
- 新员工留存率会因测量的时间点（入职3个月后、6个月后、1年后等）而有很大差异。建议先在公司内部统一测量周期，再进行比较。
- 招聘漏斗分析关注的是"是否招到了人"，而本工具关注的是入职之后的阶段——"招到的人是否留下来了"。将两者结合使用，可以看清招聘活动的全貌。
- 当留存率偏低时，逐一确认离职者的在职时长与离职原因，有助于发现离职集中在入职培训（onboarding）的哪个阶段。
- 校园招聘与社会招聘的留存率趋势往往差异很大，按招聘渠道分别统计，更容易找出需要改善的招聘渠道。
这些场景会用到
按招聘渠道相比
纵是同一则广告，人由哪条路来，留存率也可能不同。
检视接纳的安排
按所分配的部门去看，便知哪一个独独偏低。
把它计入招聘计划
若拟计划时不留早期离职的余地，人手便要不够。
与每聘一人的成本并看
便宜聘来却留不住，实际开销终究还是上去了。
留存的术语
- 留存率
- 入职者之中，至测量时点仍在册者所占的比例。
- 早期离职率
- 百分之百减去留存率，指入职未久便离去者。
- 测量时点
- 在何时去数：三个月后、一年后等等。 不把它对齐，便无从比较。
- 期待上的落差
- 招聘时所述与实际工作之间的出入。它是早期离职的首要缘由。
- 接纳的安排
- 分配之后的培育与支援之制。
- 所分配的部门
- 入职之后所归属的部门。留存率因部门而异，差别可能极大。
常见问题
闲话 ― 被称为"入职90天之墙"的早期离职高峰期
新员工离职往往会集中在几个典型的时间点，尤其是入职后大约90天前后（通常是试用期结束的时点），以及首次绩效评估或奖金发放前后的半年到一年间。人力资源从业者常常提到，这段时期正是入职前的期待与实际工作、组织文化之间的落差（现实冲击）最容易显现出来的阶段。
与统计"全公司有多少人离职"的turnover_rate（整体离职率）不同，新员工留存率是一种队列（cohort）分析——追踪同一批入职的员工随时间推移还剩下多少人。可以理解为将SaaS行业用来追踪客户留存的"队列留存"思路应用到人力资源领域，将离职时间点绘制成图表后，离职集中的时期会在视觉上一目了然。
预防早期离职的常见做法包括：从入职第一天起指派专属的引导人（导师/Buddy制度），以及在入职一周、一个月、三个月时强制安排与上级的一对一面谈，作为"入职里程碑"。越来越多的企业一边持续追踪新员工留存率，一边验证这些措施的实际效果。