신입사원 정착률(조기 이직률) 계산기 | 입사 후 잔류율 무료 산출
입사 인원과, 일정 기간이 지난 후 재직 중인 인원을 입력하기만 하면 신입사원 정착률과 조기 이직률을 무료로 자동 계산합니다. 인사 담당자가 "채용에 성공했는지"뿐 아니라 "채용한 인재가 실제로 정착했는지"를 벤치마크와 함께 빠르게 판단할 수 있습니다.
팁
- 신입사원 정착률은 "입사 후 몇 개월・몇 년" 시점에 측정하느냐에 따라 수치가 크게 달라집니다. 3개월・6개월・1년 등 집계 기간을 사내에서 통일한 뒤 비교하세요.
- 오늘 구현한 business.management.hiring_funnel(채용 퍼널 분석)이 "채용에 성공했는지"까지를 다룬다면, 이 도구는 "채용한 인재가 실제로 정착했는지"라는 입사 이후 단계를 다룹니다. 두 지표를 함께 보면 채용 활동의 전체 그림이 보입니다.
- 정착률이 낮을 경우 퇴사자의 재직 기간과 퇴사 사유를 개별적으로 확인하면, 온보딩(입사 교육)의 어느 단계에서 이탈이 집중되는지 파악하기 쉬워집니다.
- 경력 채용과 신입 채용은 정착률 경향이 크게 다른 경우가 많으므로, 채용 구분별로 집계하면 개선이 필요한 채용 채널을 찾기 쉬워집니다.
자주 묻는 질문
업계・직종에 따라 차이는 있지만, 입사 1년 후 시점에 90% 이상이면 우수, 80%대이면 양호한 수준으로 여겨집니다. 70% 미만이라면 채용 미스매치나 온보딩 체계에 문제가 있을 가능성이 높습니다.
일반적인 이직률은 전체 재직 인원을 대상으로 일정 기간 내 퇴사자 비율을 나타내는 지표인 반면, 조기 이직률은 "동일하게 입사한 신입사원이라는 특정 코호트"만을 대상으로 일정 기간 후 얼마나 남아 있는지를 추적한다는 점이 다릅니다.
3개월(수습 기간 종료 시점)・6개월・1년, 이 세 시점에서 측정하는 것이 일반적입니다. 특히 입사 1년 시점의 정착률은 채용 미스매치 여부를 판단하는 대표적인 지표로 널리 사용됩니다.
퇴사자의 재직 기간을 확인해 이탈이 특정 시기(입사 직후, 수습 기간 종료 시점 등)에 집중되어 있지 않은지 살펴보는 것이 첫걸음입니다. 집중되어 있다면 해당 시기의 온보딩 시책과 상사와의 면담 빈도를 재검토하는 것이 효과적입니다.
네, 권장됩니다. 신입 채용은 조직 문화 적응이, 경력 채용은 전 직장과의 괴리가 이직 요인이 되기 쉬운 등 경향이 다르므로, 채용 구분별로 집계하면 개선이 필요한 채용 채널이나 시책을 파악하기 쉬워집니다.
여담 ― "입사 90일의 벽"이라 불리는 조기 이직의 고비
신입사원의 이직에는 전형적으로 발생하는 시점이 있으며, 특히 입사 후 90일 전후(이른바 "수습 기간 종료" 시점)와 첫 인사평가・상여금 지급이 이루어지는 6개월~1년 전후에 이직이 집중되는 경향이 있다고 인사 현장에서 자주 이야기됩니다. 이 시기는 입사 전에 품었던 기대와 실제 업무・조직 문화 사이의 괴리(리얼리티 쇼크)가 드러나기 쉬운 시점이기 때문입니다.
신입사원 정착률이라는 지표는, 단순히 "몇 명이 퇴사했는가"를 세는 turnover_rate(전사 이직률)와 달리 "입사한 코호트(집단)가 시간이 지남에 따라 얼마나 남아 있는가"를 추적하는 코호트 분석의 일종입니다. SaaS 업계에서 고객 유지율을 추적하는 "코호트 리텐션"의 개념을 인사 영역에 응용한 것으로 이해하면 알기 쉬우며, 퇴사 시점을 그래프로 그려 보면 이직이 집중되는 시기가 시각적으로 뚜렷하게 드러납니다.
조기 이직을 막는 대표적인 방안으로는 입사 첫날부터 전담 멘토(버디)를 배정하는 "버디 제도"와, 입사 1주・1개월・3개월 시점에 상사와의 1on1 면담을 필수화하는 "온보딩 마일스톤" 도입을 들 수 있습니다. 신입사원 정착률을 지속적으로 관찰하며 이러한 시책의 효과를 검증하는 기업이 늘고 있습니다.