内定承諾率（Offer Acceptance Rate）計算ツール｜歩留まりを無料算出
提示した内定数と承諾された内定数を入力するだけで、内定承諾率（オファー承諾率）を無料で自動計算。内定辞退数・辞退率もあわせて表示し、人事担当者・採用担当者が選考プロセス最終関門の歩留まりの良し悪しをベンチマーク付きで素早く判定できます。
内定承諾率（オファー承諾率）とは
内定承諾率とは、企業が提示した内定のうち、候補者が実際に受け入れた割合を示す採用KPIです。書類選考・複数回の面接という長い採用プロセスを経て内定にたどり着いても、候補者に辞退されてしまえば採用活動は成立しません。内定承諾率は、選考プロセス全体の最終段階における歩留まりを数値で捉えるための指標であり、人事担当者・採用担当者が採用活動の実効性を測るうえで欠かせません。
本ツールは、提示した内定数と承諾された内定数を入力するだけで、内定承諾率と内定辞退率を自動計算します。あわせて一般的な相場とのベンチマーク比較や、目標の採用人数から逆算して必要な内定提示数を求める機能も備えており、採用計画の精度を高める材料として活用できます。
この計算に使っている参考値
以下は法令で定められた値ではなく、目安として用いている参考値です。実際の金額は事業者ごとに異なります。
- 内定承諾率の比較値（全体73%） — Ashby（採用管理システム事業者による自社顧客データの集計） 最終確認 2026-10-17
内定承諾率の計算方法・使い方
- 提示した内定数を入力する 集計期間中に候補者へ提示した内定の総数を入力します。
- 承諾された内定数を入力する 提示した内定のうち、候補者が実際に承諾した件数を入力します。
- 計算結果を確認する 内定承諾率・内定辞退数・内定辞退率が自動的に表示され、円グラフで内訳も確認できます。
- ベンチマークと比較する 一般的な目安の内定承諾率と自社の値を並べて表示するので、水準の高低を判断できます。
- （任意）逆算モードで必要な提示数を確認する 確保したい承諾数（採用人数）と想定承諾率を入力すると、提示すべき内定数の目安が分かります。
使いこなすためのヒント
内定承諾率が役立つ場面
採用KPIの定例モニタリング
月次・四半期などの集計期間ごとに内定承諾率を計算し、採用活動全体の健全性を継続的に把握します。
複数期間・複数部署の比較
同じ計算方法で期間別・部署別・職種別に算出することで、どこで歩留まりが悪化しているかを特定しやすくなります。
内定辞退対策の効果測定
条件面の見直しや選考プロセスの短縮といった対策を実施した前後で内定承諾率を比較し、施策の効果を数値で検証できます。
採用計画・人員計画の逆算
必要な採用人数と想定承諾率から、あらかじめ何件の内定を提示すべきかを見積もり、採用担当者の稼働計画に反映できます。
経営層・現場マネージャーへの報告
ベンチマークと並べた内定承諾率を報告資料に用いることで、採用活動の成果を客観的な数値として伝えられます。
内定承諾率に関する用語集
- 内定承諾率（Offer Acceptance Rate）
- 提示した内定のうち、候補者が実際に承諾した割合です。選考プロセス最終段階の歩留まりを示す代表的な採用KPIです。
- 内定辞退率
- 提示した内定のうち、候補者が辞退した割合です。内定承諾率と表裏の関係にあり、「100% − 内定承諾率」で求められます。
- 歩留まり
- 選考プロセスの各段階を通過し、最終的に目的が達成された割合を指す言葉です。内定承諾率は採用プロセスにおける最終段階の歩留まりにあたります。
- 採用ファネル
- 応募から入社までの選考プロセスを、書類選考・面接・内定・入社といった段階ごとに絞り込まれていく漏斗（ファネル）の形で捉える考え方です。内定承諾率は採用ファネルの最も出口に近い部分の指標です。
- オファー（内定提示）
- 選考を通過した候補者に対し、企業が正式な採用条件を提示することです。オファーレターと呼ばれる書面で提示されることが一般的です。
- ベンチマーク
- 自社の指標を評価する際に比較対象とする、業界平均や一般的な目安の値です。内定承諾率は複数の人事系調査による相場が公表されています。
よくある質問
余談ですが ― 内定承諾率が採用活動の「最終関門」と呼ばれる理由
内定承諾率（Offer Acceptance Rate）は、書類選考・複数回の面接という長い選考プロセスを経て提示された内定のうち、実際に候補者が受け入れた割合を示す指標です。せっかく多くの時間とコストをかけて選考を進めても、最後の最後で辞退されてしまえば、それまでの採用活動はすべて振り出しに戻ってしまいます。この「最終関門」を可視化するのが本ツールの目的です。
内定辞退が起きる代表的な理由には、競合他社からのより好条件のオファー、提示された給与・待遇と候補者の期待とのミスマッチ、選考プロセスの長期化による候補者の離脱、入社時期の調整がつかないことなどが挙げられます。内定承諾率が低い場合、これらのうちどれが主な要因かを候補者へのヒアリングで特定することが改善の第一歩になります。
内定承諾率は、採用コスト・採用リードタイム・採用の質と並べて定点観測することで真価を発揮します。たとえば選考スピードを上げるために基準を緩めると採用の質が下がり、逆に慎重に選考しすぎると候補者が競合他社に流れて承諾率が下がるというトレードオフがあり、4つの指標をバランスよく管理することが人事部門の腕の見せどころとされています。