이직률(퇴사율) 계산기｜자발적·비자발적 퇴사 비율 무료 산출
기초 재직 인원과 퇴사자 수(자발적·비자발적 구분)를 입력하면 이직률과 정착률(유지율)을 무료로 즉시 계산합니다. 인사 담당자와 경영진이 조직의 실제 퇴사 현황을 빠르게 파악할 수 있습니다.
이직률을 구하는 법과 읽는 법
기초 재직 인원과 퇴직 인원(자발적 퇴직과 회사 사정에 따른 퇴직의 내역 포함)을 넣으면 이직률과 정착률을 산출합니다.
**이직률에서 조심할 것은, 분모를 어떻게 잡느냐에 따라 숫자가 달라진다는 점입니다.** 기초 재직 인원을 분모로 삼는 방법과 기간 중 평균 재직 인원을 분모로 삼는 방법이 있어, **인원이 크게 늘거나 준 기간에는 둘이 어긋납니다.** 다른 회사가 공표한 값과 견줄 때는 **같은 정의로 계산된 것인지를 확인하지 않으면 뜻이 없습니다.** **또 하나 중요한 것은, 자발적 퇴직과 회사 사정을 갈라서 보는 일입니다.** 같은 이직률이라도 **회사 사정이 많다면 인원을 줄인 결과이고, 자발적 퇴직이 많다면 조직 쪽에 까닭이 있다**는 전혀 다른 이야기가 됩니다. 합계만 보아서는 어느 쪽인지 가릴 수 없습니다.
산출하는 순서
- 기초 재직 인원을 넣습니다 **분모가 됩니다.** 남과 견주려면 정의를 맞춰 주십시오.
- 내역과 함께 퇴직 인원을 넣습니다 **자발적 퇴직과 회사 사정을 갈라서 넣습니다.**
- 이직률과 정착률을 읽습니다 둘은 합치면 100퍼센트가 됩니다.
- 내역에서 뜻을 읽어 냅니다 **어느 쪽이 많으냐에 따라 손대야 할 곳이 달라집니다.**
더 잘 활용하기 위한 팁
- 이직률은 보통 「기초 재직 인원」을 기준으로 계산하지만, 「기간 평균 재직 인원」을 분모로 쓰는 방식도 있습니다. 연도별로 비교할 때는 같은 기준을 계속 사용하세요.
- 자발적 퇴사와 비자발적 퇴사를 나눠서 집계하면, 단순 이직률 증감만으로는 알 수 없는 「조직의 문제(자발적 퇴사 급증)」와 「경영상의 결정(구조조정 등)」을 구분할 수 있습니다.
- 적정 이직률은 업종·직종에 따라 크게 달라집니다. 외식·소매업과 제조·공공 부문을 단순 비교하지 말고, 같은 업종의 벤치마크와 비교하는 것이 중요합니다.
- 이 도구의 결과를 eNPS(직원 순추천지수)와 함께 보면, 선행 지표(직원 몰입도)와 후행 지표(실제 퇴사 실적) 양쪽에서 조직 상태를 평가할 수 있습니다.
이럴 때 쓸 수 있습니다
조직의 상태를 정기로 살필 때
해마다 같은 정의로 재면 흐름이 드러납니다.
부서별로 견줄 때
**전사로는 탈이 없어 보여도 어느 한 부서만 유난히 높은 일이 있습니다.**
채용 계획을 세울 때
**퇴직을 메울 인원이 몇인지 어림할 재료가 됩니다.**
정착 시책의 효과를 볼 때
시책의 앞뒤로 견주면 달라진 바가 있는지 확인할 수 있습니다.
이직 용어
- 이직률
- 일정 기간의 퇴직 인원을 재직 인원으로 나눈 비율입니다. **분모를 어떻게 잡느냐로 숫자가 달라집니다.**
- 정착률
- 100퍼센트에서 이직률을 뺀 값입니다. 같은 것을 뒤집어 본 셈입니다.
- 자발적 퇴직
- 본인의 뜻에 따른 퇴직입니다. **이쪽이 많다면 까닭은 흔히 조직 쪽에 있습니다.**
- 회사 사정에 따른 퇴직
- 회사의 사정으로 말미암은 퇴직입니다. 인원 감축이나 사업 축소가 그 뒤에 있습니다.
- 기초 재직 인원
- 기간이 시작될 때 재직하던 인원으로, 분모로 가장 널리 쓰입니다.
- 평균 재직 인원
- 기초와 기말의 평균 따위로 구한 인원입니다. **인원이 크게 움직인 기간에는 이쪽이 실상에 가깝습니다.**
자주 묻는 질문
여담 ― 이직률이라는 지표가 생겨난 배경
이직률(Turnover Rate)이라는 개념은 20세기 초 미국 제조업에서 「인력 교체 비용」을 수치화하기 위해 퍼지기 시작했습니다. 당시 포드사는 조립 라인 도입 직후 이직률이 연 300%를 넘을 정도로 심각한 인력 유출에 시달렸고, 1914년 일급을 대폭 인상한 「5달러의 날」 정책은 보상을 통한 이직률 감소의 대표적 성공 사례로 지금도 경영학 교과서에 빠짐없이 등장합니다.
이직률에는 「자발적 퇴사(Voluntary Turnover)」와 「비자발적 퇴사(Involuntary Turnover)」라는 성격이 다른 두 종류의 퇴사가 섞여 있습니다. 전자는 직원 본인의 의사에 따른 이직·창업 등으로 조직의 매력도나 몰입도 문제를 반영하기 쉬운 반면, 후자는 실적 악화에 따른 구조조정이나 해고로 반드시 조직의 문제를 나타내는 것은 아닙니다. 이 둘을 합친 단일 이직률만 추적하면 개선해야 할 원인을 잘못 판단할 위험이 있습니다.
최근에는 이직률을 단독 지표로 다루기보다, 채용 비용과 교육 비용을 더해 「퇴사에 따른 총손실액」으로 추산하는 기업도 늘고 있습니다. 한 직원이 퇴사하면 후임자 채용·교육에 드는 비용이 연봉의 1~2배에 달한다는 연구도 있어, 이직률 감소는 단순한 인사 지표를 넘어 경영에 미치는 영향이 크고 투자 대비 효과가 높은 시책으로 자리 잡고 있습니다.