离职率计算工具｜免费计算主动离职与被动离职占比
输入期初在职人数与离职人数（区分主动离职与被动离职），即可免费自动计算离职率与留存率。人力资源负责人与管理层可快速掌握组织真实的离职状况。
离职率的算法与读法
输入期初在册人数与离职人数（含主动辞职与公司原因的分项），本工具便算出离职率与留存率。
**离职率上须当心的，是分母取法一变，数字便随之而变。** 一种是以期初在册人数为分母，另一种是以期内平均在册人数为分母；**在人数大起大落的期间，二者便对不上。** 拿自家的数去与别家公布的相比时，**若不先确认二者是否照同一定义算出，便毫无意义。** **另一件要紧的，是把主动辞职与公司原因分开来看。** 同样一个离职率，讲的却是两桩全然不同的事：**公司原因居多，那是裁减人员的结果；主动辞职居多，则症结在组织自身。** 只盯着合计之数，便判不出究竟是哪一桩。
算出的步骤
- 输入期初在册人数 **它便是分母。** 若要与别家相比，请先把定义对齐。
- 输入带分项的离职人数 **请把主动辞职与公司原因分开填。**
- 读取离职率与留存率 二者相加正好是百分之百。
- 由分项去读其含义 **哪一类居多，该采的对策便不同。**
用好本工具的小技巧
- 离职率通常以「期初在职人数」为基准计算，但也有做法以「期间平均在职人数」为分母。同一组织内比较不同年度数据时，请统一采用同一种基准。
- 将主动离职与被动离职分开统计，可以区分「组织自身问题（主动离职骤增）」与「经营决策（被动离职如裁员）」，避免仅看合并离职率而误判原因。
- 不同行业、不同岗位的合理离职率差异很大，餐饮、零售等行业普遍高于制造业或公共部门，请参考同行业基准而非笼统数字。
- 将本工具的结果与eNPS（员工净推荐值）结合使用，可以同时从先行指标（员工敬业度）与滞后指标（实际离职情况）两个角度评估组织健康状况。
这些场景会用到
定点观测组织的状态
年年照同一定义去测，趋势便浮现出来。
在部门之间相比
**全公司看来无恙，某个部门却可能远远出格。**
拟定招聘计划
**它为估算「补上离职所需的人数」提供了材料。**
看留存举措是否奏效
在举措的前后相比，便可确认有无变化。
离职的术语
- 离职率
- 一段期间的离职人数除以在册人数。**分母取法一变，数字便随之而变。**
- 留存率
- 百分之百减去离职率。它是同一件事的另一面。
- 主动辞职
- 出于本人意愿的离职。**这一类居多时，缘由多半在组织这一边。**
- 公司原因离职
- 出于公司情由的离职，背后多是裁减人员或收缩业务。
- 期初在册人数
- 期间之初在册的人数，是最常用的分母。
- 平均在册人数
- 以期初与期末之均等法求得的人数。**在人数大起大落的期间，它更贴近实情。**
常见问题
闲话 ― 离职率这一指标的由来
「离职率」这一概念在20世纪初的美国制造业中开始普及，最初是为了量化「员工频繁更替」所带来的成本。福特汽车公司在引入流水线作业后不久，离职率一度超过300%，其在1914年大幅提高工资的「五美元日薪」政策，至今仍被管理学教材作为通过提升薪酬降低离职率的经典案例。
离职率中混合了两种性质不同的离职：「主动离职」是员工出于自身意愿选择跳槽、创业或个人原因而离开，往往反映出组织吸引力或员工敬业度的问题；「被动离职」则是公司因业绩下滑而裁员或解雇，未必意味着组织本身存在问题。如果只关注两者合并后的单一离职率，很容易误判需要改善的真正原因。
近年来，越来越多的企业不再仅仅关注离职率本身，而是将招聘成本、培训成本一并计入，估算「因离职造成的总损失」。有研究指出，替换一名员工所需的招聘与培训费用可达其年薪的1至2倍，这使降低离职率不再只是一项人事指标，而是一项对经营影响巨大、投资回报率颇高的举措。