离职率计算工具｜免费计算主动离职与被动离职占比
输入期初在职人数与离职人数（区分主动离职与被动离职），即可免费自动计算离职率与留存率。人力资源负责人与管理层可快速掌握组织真实的离职状况。
使用提示
- 离职率通常以「期初在职人数」为基准计算，但也有做法以「期间平均在职人数」为分母。同一组织内比较不同年度数据时，请统一采用同一种基准。
- 将主动离职与被动离职分开统计，可以区分「组织自身问题（主动离职骤增）」与「经营决策（被动离职如裁员）」，避免仅看合并离职率而误判原因。
- 不同行业、不同岗位的合理离职率差异很大，餐饮、零售等行业普遍高于制造业或公共部门，请参考同行业基准而非笼统数字。
- 将本工具的结果与eNPS（员工净推荐值）结合使用，可以同时从先行指标（员工敬业度）与滞后指标（实际离职情况）两个角度评估组织健康状况。
常见问题
因行业和岗位而异，但许多经济体全职员工的年离职率大致在10%至15%左右可作为参考。餐饮、零售、护理等行业往往明显高于这一水平，因此建议对照自身历史数据与同行业基准进行判断，而非依赖单一通用数值。
主动离职指员工出于自身意愿（跳槽、创业、个人原因等）而离开；被动离职则指因公司业绩下滑而进行的裁员、解雇等由公司方面主导的离职。两者在法律上也有明确区分，会影响失业保险等的领取条件。
除了增加招聘和培训成本外，还可能导致经验和知识的流失、在职员工负担加重，进而引发新一轮离职（离职多米诺效应）。若主动离职率偏高，建议结合eNPS等敬业度调查进一步找出根本原因。
通常建议按月或按季度统计。若仅每年统计一次，容易忽略离职集中出现的时段；按季度追踪则更容易发现季节性因素，也便于评估相关举措的实际效果。
留存率指「期初在职人数中，截至期末仍在职的人数占比」，与离职率互为表里关系（留存率＝100%－离职率）。两者是从「留下的人」与「离开的人」两个不同视角看待同一组数据，具体以哪个作为核心指标取决于组织的关注重点。
闲话 ― 离职率这一指标的由来
「离职率」这一概念在20世纪初的美国制造业中开始普及，最初是为了量化「员工频繁更替」所带来的成本。福特汽车公司在引入流水线作业后不久，离职率一度超过300%，其在1914年大幅提高工资的「五美元日薪」政策，至今仍被管理学教材作为通过提升薪酬降低离职率的经典案例。
离职率中混合了两种性质不同的离职：「主动离职」是员工出于自身意愿选择跳槽、创业或个人原因而离开，往往反映出组织吸引力或员工敬业度的问题；「被动离职」则是公司因业绩下滑而裁员或解雇，未必意味着组织本身存在问题。如果只关注两者合并后的单一离职率，很容易误判需要改善的真正原因。
近年来，越来越多的企业不再仅仅关注离职率本身，而是将招聘成本、培训成本一并计入，估算「因离职造成的总损失」。有研究指出，替换一名员工所需的招聘与培训费用可达其年薪的1至2倍，这使降低离职率不再只是一项人事指标，而是一项对经营影响巨大、投资回报率颇高的举措。