eNPS（员工净推荐值）计算器｜免费计算员工敬业度指标
只需输入"您向朋友或熟人推荐本公司作为工作单位的可能性有多大"这一0〜10分调查的各分数回答人数，即可自动归类为推荐者、被动者、贬损者，并免费计算eNPS（员工净推荐值），一目了然地了解员工敬业度现状。
使用提示
- eNPS的基准值因行业和企业规模而异很大，最有效的用法是与自身过去的数值（如每季度的定点观测）进行趋势对比，而非孤立地看单次数值。
- 若不能保证匿名性，员工往往难以说出真实想法，导致分数偏高于实际情况。建议将本调查与绩效考核分开、以匿名方式实施。
- 本工具的计算公式与面向客户的NPS（business.management.nps）完全相同，但对象是"员工"，用作离职率、留任率的先行指标而非客户忠诚度。
- 按部门、职位、司龄进行细分分析，有助于及早发现"某一群体分数偏低=离职风险较高"的迹象。
常见问题
一般而言，0分以上为正向区间，10〜30分左右属于行业平均水平，30分以上通常被视为良好。但由于行业、企业规模、国家差异很大，比起绝对数值，更建议与自身历史数据进行相对比较。
计算公式（推荐者占比减贬损者占比）完全相同，区别在于调查对象是"员工"而非"客户"。eNPS主要由人力资源、组织发展部门用作员工敬业度和留任率的先行指标。
由于只有一道问题、回答负担较低，适合按季度甚至按月进行高频测量。通常与每年一次的大规模敬业度调查配合使用，用eNPS及时捕捉分数的骤降。
仅凭分数无法得知原因，因此重要的是针对给出贬损者（0〜6分）评价的员工，准备开放式问题或后续的一对一访谈，明确具体的不满或担忧后再制定改进方案。
若担心被识别身份，员工往往难以说出真实想法，导致分数偏高于实际情况。建议以匿名方式实施，并与绩效考核分开，部门、职位等属性信息的颗粒度也应控制在无法识别个人的范围内。
闲话 ― eNPS为何成为面向员工的版本
2003年面向客户的净推荐值（NPS）问世后不久，人力资源和组织发展领域便开始将同样的思路应用于员工，由此产生了eNPS（Employee Net Promoter Score，员工净推荐值）。"您向朋友或熟人推荐这家公司作为工作单位的可能性有多大？"这一单一问题，就能替代内容繁多的员工满意度调查，这种简便性尤其受到人员规模快速扩张的初创企业和离职率较高行业的青睐。
eNPS受到关注的原因之一，是它可作为离职的先行指标。每年一次的大规模员工敬业度调查（engagement survey）实施成本高、难以频繁开展，而eNPS只有一道问题，适合按月或按季度高频测量。分数的骤降可作为员工实际离职人数增加之前的早期预警信号加以利用。
另一方面，eNPS也存在批评之声。仅凭单一问题无法得知"为什么不愿意推荐"的具体原因，难以直接转化为改进行动。实务中通常建议不要仅凭eNPS分数判断，而应结合针对低分回答者的开放式问题或后续访谈，找出根本原因。