eNPS（员工净推荐值）计算器｜免费计算员工敬业度指标
只需输入"您向朋友或熟人推荐本公司作为工作单位的可能性有多大"这一0〜10分调查的各分数回答人数，即可自动归类为推荐者、被动者、贬损者，并免费计算eNPS（员工净推荐值），一目了然地了解员工敬业度现状。
eNPS 的算法与读法
就「您向亲友推荐本公司作为工作之处的可能性有多大」这一0至10分的设问，输入各分数的答题人数，本工具便算出 eNPS。9至10分计为推荐者，7至8分计为中立者，0至6分计为批评者。
**这道公式中令人意外的，是中立者的处置。** eNPS 不过是**推荐者的占比减去批评者的占比**，而**中立者虽撑大了分母，却从不出现在那道减法里。** 故而 7 与 8 分收得再多，分数也纹丝不动，**其取值落在 -100 至 +100 之间。** 它之所以比寻常满意度调查的平均分严苛得多，缘由正在于此。**而运用此项指标时最要紧的，是答题者是否相信作答匿名。** 一旦他们疑心自己的答复可被追溯，**分数便向高处偏去，与实情不符。** 与其拿绝对值去和别家相比，**不如看同一套设计下持续测量所显出的走势**，那才有意义。
算出的步骤
- 输入0至10分各自的答题人数 设问的措辞每次务请保持一致。
- 确认那三个档次 **9与10分为推荐者，7与8分为中立者，0至6分为批评者。**
- 读取分数 **它是推荐者占比减批评者占比，落在 -100 至 +100 之间。**
- 与上一次相比 **同一设计之下的走势，比任何单次的数值都更有意义。**
用好本工具的小技巧
- eNPS的基准值因行业和企业规模而异很大，最有效的用法是与自身过去的数值（如每季度的定点观测）进行趋势对比，而非孤立地看单次数值。
- 若不能保证匿名性，员工往往难以说出真实想法，导致分数偏高于实际情况。建议将本调查与绩效考核分开、以匿名方式实施。
- 本工具的计算公式与面向客户的NPS完全相同，但对象是"员工"，用作离职率、留任率的先行指标而非客户忠诚度。
- 按部门、职位、司龄进行细分分析，有助于及早发现"某一群体分数偏低=离职风险较高"的迹象。
这些场景会用到
定点观测组织的状态
**按定下的间隔去测，譬如每季一次，变化便看得见。**
看一项举措是否奏效
在改动制度的前后相比，便可掂量它有没有落到实处。
找出部门之间的差别
**全公司看来平平的数字，可能藏着一个远低于其余的部门。**
与自由作答一并来读
分数从不告诉您发生了什么，缘由须从人们所写的文字里去拾。
eNPS 的术语
- 推荐者
- 给出 9 或 10 分的人。
- 中立者
- 给出 7 或 8 分的人。**他们撑大分母，却不入那道减法。**
- 批评者
- 给出 0 至 6 分的人。**须留意：6 分并非「一般」，而是批评者。**
- eNPS
- 推荐者占比减去批评者占比。**其取值落在 -100 至 +100 之间。**
- 匿名性
- **答题者是否相信自己的答复无从追溯。** 一旦生疑，分数便向高处偏去。
- 走势
- 同一设计之下的变化。**它比任何绝对值都更堪为判断之依凭。**
常见问题
闲话 ― eNPS为何成为面向员工的版本
2003年面向客户的净推荐值（NPS）问世后不久，人力资源和组织发展领域便开始将同样的思路应用于员工，由此产生了eNPS（Employee Net Promoter Score，员工净推荐值）。"您向朋友或熟人推荐这家公司作为工作单位的可能性有多大？"这一单一问题，就能替代内容繁多的员工满意度调查，这种简便性尤其受到人员规模快速扩张的初创企业和离职率较高行业的青睐。
eNPS受到关注的原因之一，是它可作为离职的先行指标。每年一次的大规模员工敬业度调查（engagement survey）实施成本高、难以频繁开展，而eNPS只有一道问题，适合按月或按季度高频测量。分数的骤降可作为员工实际离职人数增加之前的早期预警信号加以利用。
另一方面，eNPS也存在批评之声。仅凭单一问题无法得知"为什么不愿意推荐"的具体原因，难以直接转化为改进行动。实务中通常建议不要仅凭eNPS分数判断，而应结合针对低分回答者的开放式问题或后续访谈，找出根本原因。