Calculateur de Time to Hire | Calculez gratuitement le délai de recrutement
Indiquez la date de réception de la candidature, la date de réussite de la présélection, la date de l'entretien final et la date d'acceptation de l'offre pour calculer instantanément le Time to Hire et la durée de chaque phase du recrutement. Aide les équipes RH à identifier où le processus de recrutement bloque.
Ce que mesure le délai de recrutement
Le délai de recrutement compte **les jours écoulés entre la candidature et l'acceptation d'une offre.** Le chiffre compte moins en lui-même que comme moyen de **lire la répartition par étape et de repérer où le temps se perd.** Consacrer quinze jours à la présélection sur dossier et caler sur la prise de rendez-vous de l'entretien final appellent des remèdes tout différents.
**L'indicateur compte parce que le temps se traduit directement par des candidats qui se retirent.** Les meilleurs mènent plusieurs processus de front, et plus le vôtre s'étire, plus la probabilité qu'ils choisissent ailleurs augmente. Il mesure un intervalle différent du délai de pourvoi, au nom voisin : **le délai de pourvoi court de la publication du poste à l'accord d'embauche et englobe donc la rapidité avec laquelle un vivier s'est constitué.** Saisissez la date de chaque étape : cet outil vous donne le total et les jours de chaque segment.
Comment le mesurer
- Saisissez la date de candidature Le jour où la candidature est parvenue. C'est le point de départ.
- Saisissez la date de réussite à la présélection Le jour où vous avez communiqué le résultat de la présélection. **Un long intervalle ici refroidit l'enthousiasme du candidat.**
- Saisissez la date de l'entretien final Le jour où s'est tenu le dernier entretien.
- Saisissez la date d'acceptation Le jour où le candidat a accepté. C'est le point d'arrivée.
- Lisez la répartition par étape Vous voyez quel segment est le plus long et pouvez cerner ce qu'il faut améliorer.
Astuces pour en tirer le meilleur parti
- Mesurer séparément les phases de présélection, de coordination des entretiens et d'offre-acceptation permet de voir en un coup d'œil quelle étape constitue le principal goulot d'étranglement du recrutement.
- Du point de vue de l'expérience candidat, un Time to Hire plus long augmente le risque que les meilleurs candidats acceptent d'abord l'offre d'un concurrent, donc raccourcir la phase de coordination des entretiens est particulièrement efficace.
- Combinez cet outil avec notre calculateur de coût par recrutement pour vérifier si la priorité donnée à la vitesse a aussi fait grimper les coûts de recrutement.
- Un Time to Hire raisonnable varie fortement selon le niveau du poste (jeune diplômé, expérimenté, poste de direction), il est donc plus pertinent de comparer des postes de niveau et de processus de sélection similaires.
Dans quels cas cela sert
Trouver le goulet d'étranglement d'un processus
**Le total seul ne dit pas quoi corriger.** Seule la répartition rend l'action possible.
Enquêter sur une série d'offres déclinées
Récapituler les jours écoulés pour ceux qui ont décliné indique si le temps en fut la cause.
Harmoniser les critères entre recruteurs
Mesurés de la même façon, les écarts entre recruteurs et postes deviennent comparables.
Préparer un rapport pour la direction
Expliquez en jours écoulés, et non en impressions, pourquoi le recrutement n'avance pas.
Les termes des indicateurs de recrutement
- Délai de recrutement
- **Les jours entre la candidature et l'acceptation de l'offre**, utilisés comme mesure de la qualité de l'expérience candidat.
- Délai de pourvoi
- **Les jours entre la publication du poste et l'accord d'embauche.** Il englobe la constitution du vivier et s'avère donc plus long.
- Expérience candidat
- Le terme englobant ce que traverse un candidat de la candidature à l'intégration. **Un processus qui traîne la dégrade en soi.**
- Taux de passage
- La part des candidats franchissant chaque étape. Lue avec les jours écoulés, elle révèle où les choses se bloquent.
- Taux de refus
- La part des candidats déclinant une offre. Elle est parfois corrélée à la durée du processus.
- Constitution du vivier
- L'étape consistant à attirer des candidats. Elle se situe hors de l'intervalle que mesure le délai de recrutement.
Questions fréquentes
Anecdote — la différence entre Time to Hire et Time to Fill
Un indicateur souvent confondu avec le Time to Hire est le Time to Fill. Le Time to Hire mesure la période entre la candidature et l'acceptation de l'offre, tandis que le Time to Fill mesure une période plus large, de la publication du poste à l'acceptation de l'offre, incluant le temps consacré à constituer un vivier de candidats avant même la première candidature. La différence essentielle est l'inclusion ou non de la phase de sourcing, et le choix de l'indicateur dépend de si vous voulez évaluer l'efficacité de vos canaux de sourcing ou l'efficacité du processus de sélection lui-même.
Le Time to Hire est considéré comme l'un des trois indicateurs clés utilisés par les RH pour piloter le recrutement, aux côtés du coût par recrutement (Cost per Hire) et de la qualité du recrutement (Quality of Hire). Chercher uniquement à raccourcir le Time to Hire comporte le risque de trop simplifier le processus de sélection et de réduire la qualité des recrutements, c'est pourquoi les meilleures équipes RH surveillent ces trois indicateurs de façon équilibrée.
Dans un marché du travail favorable aux candidats, raccourcir le Time to Hire est directement lié à la compétitivité en matière de recrutement. Les meilleurs candidats sont souvent en processus de sélection avec plusieurs entreprises à la fois, si bien qu'un retard d'une ou deux semaines peut suffire à les perdre au profit d'un concurrent qui fait une offre plus tôt. Ces dernières années, la diffusion des systèmes ATS et des entretiens en ligne a contribué à raccourcir le Time to Hire moyen, notamment lors de la phase de coordination des entretiens.