Calculadora de Time to Hire | Calcula gratis el tiempo de contratación
Introduce la fecha de recepción de la solicitud, la fecha de aprobación de la preselección, la fecha de la entrevista final y la fecha de aceptación de la oferta para calcular al instante el Time to Hire y la duración de cada fase del proceso de selección. Ayuda a RRHH a identificar dónde se atasca el proceso de contratación.
Qué mide el tiempo de contratación
El tiempo de contratación cuenta **los días desde que un candidato se inscribe hasta que acepta una oferta.** La cifra importa menos en sí misma que como vía para **leer el desglose por fases y encontrar dónde se pierde el tiempo.** Dedicar quince días al cribado de currículos y atascarse al concertar la entrevista final exigen remedios completamente distintos.
**La métrica importa porque el tiempo se traduce directamente en candidatos que abandonan.** Los mejores llevan varios procesos en paralelo, y cuanto más se alargue el suyo, mayor es la probabilidad de que se decidan por otra parte. Mide un tramo distinto del que recoge el tiempo de cobertura, de nombre parecido: **el tiempo de cobertura va desde la publicación de la vacante hasta acordar la incorporación, e incluye por tanto la rapidez con que se formó la candidatura.** Introduzca la fecha de cada fase y esta herramienta le da el total y los días de cada tramo.
Cómo medirlo
- Introduzca la fecha de inscripción El día en que llegó la candidatura. Es el punto de partida.
- Introduzca la fecha de paso del cribado El día en que comunicó el resultado del cribado de currículos. **Un intervalo largo aquí enfría el entusiasmo del candidato.**
- Introduzca la fecha de la entrevista final El día en que tuvo lugar la última entrevista.
- Introduzca la fecha de aceptación El día en que el candidato aceptó. Es el punto final.
- Lea el desglose por fases Verá qué tramo es el más largo y podrá acotar qué mejorar.
Consejos para aprovecharla mejor
- Medir por separado las fases de preselección, coordinación de entrevistas y oferta-aceptación permite ver de un vistazo cuál es el mayor cuello de botella del proceso de selección.
- Desde la perspectiva de la experiencia del candidato, un Time to Hire más largo aumenta el riesgo de que los mejores candidatos acepten antes la oferta de un competidor, por lo que acortar la fase de coordinación de entrevistas es especialmente efectivo.
- Combina esta herramienta con nuestra calculadora de costo por contratación para comprobar si priorizar la velocidad ha aumentado también los costos de contratación.
- El Time to Hire razonable varía mucho según el nivel del puesto (recién graduado, con experiencia, directivo), por lo que es más útil comparar posiciones con un nivel y proceso de selección similares.
Situaciones en las que resulta útil
Encontrar el cuello de botella de un proceso
**El total por sí solo no le dice qué arreglar.** Solo el desglose permite actuar.
Investigar una racha de ofertas rechazadas
Tabular los días transcurridos de quienes rechazaron indica si el tiempo fue la causa.
Alinear criterios entre seleccionadores
Medido del mismo modo, las diferencias entre seleccionadores y puestos se vuelven comparables.
Preparar un informe para la dirección
Explique por qué la contratación no avanza en días transcurridos y no en impresiones.
Términos de métricas de selección
- Tiempo de contratación
- **Los días desde la inscripción hasta la aceptación de la oferta**, usados como medida de la calidad de la experiencia del candidato.
- Tiempo de cobertura
- **Los días desde publicar la vacante hasta acordar la incorporación.** Incluye formar la candidatura y por eso resulta más largo.
- Experiencia del candidato
- El término conjunto para lo que atraviesa un candidato desde que se inscribe hasta que se incorpora. **Un proceso dilatado la daña por sí mismo.**
- Tasa de paso
- La proporción de candidatos que supera cada fase. Leída junto a los días transcurridos, revela dónde se atasca todo.
- Tasa de rechazo
- La proporción de candidatos que declina una oferta. A veces guarda correlación con la duración del proceso.
- Formación de la candidatura
- La fase de atraer aspirantes. Queda fuera del tramo que mide el tiempo de contratación.
Preguntas frecuentes
A propósito — La diferencia entre Time to Hire y Time to Fill
Un indicador que a menudo se confunde con Time to Hire es el Time to Fill. Mientras que Time to Hire mide el período desde que un candidato se postula hasta que acepta la oferta, Time to Fill mide un período más amplio, desde la publicación del puesto hasta la aceptación de la oferta, e incluye el tiempo dedicado a atraer candidatos antes de que llegue la primera solicitud. La diferencia clave es si se incluye o no la fase de sourcing, y cuál usar depende de si quieres evaluar la eficacia de tus canales de captación o la eficiencia del propio proceso de selección.
Time to Hire se considera uno de los tres indicadores clave que RRHH utiliza para gestionar la contratación, junto con el Costo por Contratación (Cost per Hire) y la Calidad de Contratación (Quality of Hire). Perseguir únicamente un Time to Hire más corto conlleva el riesgo de simplificar demasiado el proceso de selección y reducir la calidad de las contrataciones, por lo que los mejores equipos de RRHH monitorean los tres indicadores de forma equilibrada.
En un mercado laboral favorable a los candidatos, acortar el Time to Hire está directamente ligado a la competitividad en la contratación. Los mejores candidatos suelen estar en proceso de selección con varias empresas a la vez, por lo que un retraso de una o dos semanas puede significar perderlos ante un competidor que hace una oferta antes. En los últimos años, la difusión de los sistemas ATS y las entrevistas online ha ayudado a acortar el Time to Hire promedio, especialmente en la fase de coordinación de entrevistas.