招聘周期（Time to Hire）计算工具｜免费计算从应聘到接受录用的天数
只需输入收到申请日期、通过初筛日期、终面日期、接受录用日期，即可免费自动计算招聘周期（Time to Hire）以及各招聘阶段所需的天数。帮助人力资源人员直观了解招聘流程中哪个环节存在瓶颈。
Time to Hire（招聘前置时间）是什么
Time to Hire 是表示**自候选人投递应聘到接受录用通知为止的天数**的招聘指标。比起数字本身，它更多是用来**查看各选拔阶段的明细，找出时间流失在哪里**。书面筛选花了两周，与最终面试因排期而停滞，该采取的对策截然不同。
**这个指标之所以重要，是因为时间直接关系到候选人的流失。** 越优秀的候选人越会同时投递多家，选拔拖得越久，被别家先行录用的概率就越高。它与名字相近的 Time to Fill 所测量的区间不同——**Time to Fill 是「自职缺公开到录用确定」，还涵盖了招募人才库的速度。** 本工具只要输入各阶段的日期，即可算出总天数与各阶段所需天数。
计测的步骤
- 输入应聘受理日 收到候选人应聘的那一天，作为起点。
- 输入书面筛选通过日 通知书面筛选结果的那一天。**这段过长会让候选人的热情降温。**
- 输入最终面试日 实施最后一次面试的那一天。
- 输入录用接受日 候选人同意录用的那一天，作为终点。
- 查看各阶段的明细 可看出哪一段最长，从而锁定改进的对象。
用好本工具的小技巧
- 将初筛、面试安排、录用决策这3个阶段分开测算，可以一目了然地看出招聘流程中哪个环节是最大瓶颈。
- 从候选人体验的角度看，招聘周期越长，优秀候选人越容易先接受竞争对手的offer，因此缩短面试安排阶段尤为有效。
- 将本工具与招聘成本配合使用，可以同时检查"追求速度是否导致成本上升"。
- 不同职级（应届生、有经验者、管理层）的合理招聘周期差异很大，建议在同类职位、相似招聘流程之间进行比较。
这些场景会用到
寻找选拔流程的瓶颈
**仅凭总天数无从得知该改什么。** 看了明细才谈得上对策。
调查接连被婉拒的原因
汇总婉拒者的选拔天数，便可大致判断时间是否为主因。
统一招聘人员之间的标准
以同一指标衡量，便能比较不同负责人与职位之间的差异。
制作向管理层报告的数据
可用天数而非感觉来说明招聘为何进展不顺。
招聘指标的术语
- Time to Hire
- **自应聘到接受录用的天数**，用作衡量候选人体验品质的指标。
- Time to Fill
- **自职缺公开到录用确定的天数**。因涵盖人才库的组建速度，故比 Time to Hire 更长。
- 候选人体验
- 候选人自应聘到入职所经历的一切之总称。**选拔拖延本身就会损及这份体验。**
- 通过率
- 通过各选拔阶段的候选人比例。与所需天数一并观察，便能看出卡点。
- 婉拒率
- 获得录用通知者中婉拒的比例，有时与选拔期间的长短相关。
- 人才库组建
- 招揽应聘者的阶段，不包含在 Time to Hire 的计测区间内。
常见问题
闲话 ― 招聘周期与职位空缺周期的区别
容易与招聘周期（Time to Hire）混淆的指标是职位空缺周期（Time to Fill）。招聘周期衡量的是"从候选人申请到接受录用"的时间，而职位空缺周期衡量的是"从职位发布到接受录用"这一更广泛的时间段，其中包含了吸引候选人投递所需的招募时间。两者的关键区别在于是否包含前期招募环节，应根据你想评估的是招募渠道的效率还是选拔流程本身的效率来选择使用哪个指标。
招聘周期与招聘成本（Cost per Hire）、招聘质量（Quality of Hire）并列，被视为人力资源部门管理招聘活动的三大核心指标之一。如果只追求缩短招聘周期,可能会导致选拔流程过度简化、招聘质量下降,因此优秀的人力资源部门会平衡监控这三项指标。
在人才供不应求的卖方市场中，缩短招聘周期直接关系到招聘竞争力。优秀候选人往往同时参加多家公司的选拔流程，招聘流程只要拖延一两周，就可能被更早发出offer的竞争对手抢先录用。近年来随着招聘管理系统（ATS）和在线面试的普及，面试安排阶段的平均耗时已呈现缩短趋势。