Time-to-Hire-Rechner | Kostenlose Berechnung der Einstellungsdauer
Geben Sie das Datum des Bewerbungseingangs, den Tag des Screening-Erfolgs, das Datum des Abschlussgesprächs und das Datum der Angebotsannahme ein, um sofort die Time to Hire und die Dauer jeder Rekrutierungsphase zu berechnen. Hilft HR-Teams, Engpässe im Einstellungsprozess zu erkennen.
Was die Einstellungsdauer misst
Die Einstellungsdauer zählt **die Tage von der Bewerbung bis zur Annahme des Angebots.** Die Zahl zählt weniger für sich als dafür, **die Aufschlüsselung nach Stufen zu lesen und zu finden, wo die Zeit verloren geht.** Zwei Wochen für die Unterlagensichtung und ein Stocken bei der Terminfindung für das Abschlussgespräch verlangen völlig verschiedene Abhilfen.
**Die Kennzahl zählt, weil Zeit sich unmittelbar in abspringende Bewerbende übersetzt.** Die stärksten führen mehrere Verfahren zugleich, und je länger Ihres dauert, desto wahrscheinlicher entscheiden sie sich anderswo. Sie misst eine andere Spanne als die ähnlich benannte Besetzungsdauer: **Die Besetzungsdauer reicht von der Veröffentlichung der Stelle bis zur Einigung über die Einstellung und schließt damit ein, wie rasch ein Bewerberfeld entstand.** Tragen Sie das Datum jeder Stufe ein, und dieses Werkzeug liefert die Gesamtzahl und die Tage je Schritt.
So messen Sie sie
- Tragen Sie das Bewerbungsdatum ein Der Tag, an dem die Bewerbung eintraf. Er bildet den Ausgangspunkt.
- Tragen Sie das Datum der bestandenen Sichtung ein Der Tag, an dem Sie das Ergebnis der Unterlagensichtung mitteilten. **Eine lange Lücke kühlt hier die Begeisterung ab.**
- Tragen Sie das Datum des Abschlussgesprächs ein Der Tag, an dem das letzte Gespräch stattfand.
- Tragen Sie das Datum der Zusage ein Der Tag, an dem die bewerbende Person annahm. Er bildet den Endpunkt.
- Lesen Sie die Aufschlüsselung ab Sie sehen, welche Spanne am längsten ist, und können eingrenzen, was zu verbessern ist.
Tipps für die Nutzung
- Durch getrennte Messung der Phasen Screening, Interview-Terminierung und Angebot-bis-Annahme sehen Sie auf einen Blick, welche Phase den größten Engpass im Einstellungsprozess darstellt.
- Aus Sicht der Candidate Experience erhöht eine längere Time to Hire das Risiko, dass starke Kandidaten zuerst das Angebot eines Wettbewerbers annehmen. Eine kürzere Interview-Terminierungsphase ist daher besonders wirksam.
- Kombinieren Sie dieses Tool mit unserem Cost-per-Hire-Rechner (Kosten pro Einstellung), um zu prüfen, ob die Priorisierung von Geschwindigkeit gleichzeitig die Einstellungskosten erhöht hat.
- Eine angemessene Time to Hire variiert stark je nach Positionsebene (Berufseinsteiger, erfahrene Fachkraft, Führungskraft). Ein Vergleich ist daher nur zwischen ähnlichen Positionen und ähnlichen Auswahlprozessen sinnvoll.
Wofür sich das eignet
Den Engpass eines Verfahrens finden
**Die Gesamtzahl allein sagt nicht, was zu beheben ist.** Erst die Aufschlüsselung macht Handeln möglich.
Eine Reihe abgelehnter Angebote untersuchen
Die verstrichenen Tage der Absagenden aufzulisten zeigt an, ob die Zeit die Ursache war.
Maßstäbe unter den Recruitern angleichen
Gleich gemessen werden Unterschiede zwischen Recruitern und Stellen vergleichbar.
Einen Bericht für die Leitung erstellen
Erklären Sie in verstrichenen Tagen statt in Eindrücken, warum die Besetzung nicht vorankommt.
Begriffe der Recruiting-Kennzahlen
- Einstellungsdauer
- **Die Tage von der Bewerbung bis zur Annahme des Angebots**, genutzt als Maß für die Güte des Bewerbungserlebnisses.
- Besetzungsdauer
- **Die Tage von der Veröffentlichung der Stelle bis zur Einigung über die Einstellung.** Sie schließt den Aufbau des Bewerberfeldes ein und fällt daher länger aus.
- Bewerbungserlebnis
- Der Sammelbegriff für das, was eine bewerbende Person von der Bewerbung bis zum Eintritt durchläuft. **Ein hingezogenes Verfahren schädigt es schon für sich.**
- Durchlaufquote
- Der Anteil der Bewerbenden, der jede Stufe übersteht. Neben den verstrichenen Tagen gelesen, zeigt er, wo es klemmt.
- Absagequote
- Der Anteil der Bewerbenden, der ein Angebot ausschlägt. Er hängt bisweilen mit der Länge des Verfahrens zusammen.
- Aufbau des Bewerberfeldes
- Die Stufe des Gewinnens von Bewerbenden. Sie liegt außerhalb der von der Einstellungsdauer gemessenen Spanne.
Häufig gestellte Fragen
Übrigens – der Unterschied zwischen Time to Hire und Time to Fill
Eine Kennzahl, die oft mit Time to Hire verwechselt wird, ist Time to Fill. Während Time to Hire den Zeitraum von der Bewerbung bis zur Angebotsannahme misst, misst Time to Fill einen breiteren Zeitraum von der Veröffentlichung der Stelle bis zur Angebotsannahme, einschließlich der Zeit, die für den Aufbau eines Bewerberpools benötigt wird, bevor überhaupt eine Bewerbung eingeht. Der entscheidende Unterschied liegt darin, ob die Sourcing-Phase eingeschlossen ist – welche Kennzahl passt, hängt davon ab, ob Sie die Stärke Ihrer Sourcing-Kanäle oder die Effizienz des Auswahlprozesses selbst bewerten möchten.
Time to Hire gilt neben Cost per Hire (Kosten pro Einstellung) und Quality of Hire (Qualität der Einstellung) als eine der drei zentralen Kennzahlen, mit denen HR-Teams die Rekrutierung steuern. Wer isoliert nur eine kürzere Time to Hire anstrebt, riskiert, den Auswahlprozess zu sehr zu vereinfachen und die Einstellungsqualität zu senken. Starke HR-Teams überwachen daher alle drei Kennzahlen im Gleichgewicht.
In einem arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsmarkt ist eine kürzere Time to Hire direkt mit der Wettbewerbsfähigkeit bei der Rekrutierung verbunden. Starke Kandidaten befinden sich oft gleichzeitig in Auswahlprozessen bei mehreren Unternehmen, sodass schon eine Verzögerung von ein bis zwei Wochen dazu führen kann, dass sie an einen Wettbewerber verloren gehen, der zuerst ein Angebot macht. In den letzten Jahren hat die Verbreitung von Bewerbermanagementsystemen (ATS) und Online-Interviews dazu beigetragen, die durchschnittliche Time to Hire zu verkürzen, besonders in der Interview-Terminierungsphase.