Time-to-Hire-Rechner | Kostenlose Berechnung der Einstellungsdauer

Geben Sie das Datum des Bewerbungseingangs, den Tag des Screening-Erfolgs, das Datum des Abschlussgesprächs und das Datum der Angebotsannahme ein, um sofort die Time to Hire und die Dauer jeder Rekrutierungsphase zu berechnen. Hilft HR-Teams, Engpässe im Einstellungsprozess zu erkennen.

Tipps

  • Durch getrennte Messung der Phasen Screening, Interview-Terminierung und Angebot-bis-Annahme sehen Sie auf einen Blick, welche Phase den größten Engpass im Einstellungsprozess darstellt.
  • Aus Sicht der Candidate Experience erhöht eine längere Time to Hire das Risiko, dass starke Kandidaten zuerst das Angebot eines Wettbewerbers annehmen. Eine kürzere Interview-Terminierungsphase ist daher besonders wirksam.
  • Kombinieren Sie dieses Tool mit business.management.cost_per_hire (Kosten pro Einstellung), um zu prüfen, ob die Priorisierung von Geschwindigkeit gleichzeitig die Einstellungskosten erhöht hat.
  • Eine angemessene Time to Hire variiert stark je nach Positionsebene (Berufseinsteiger, erfahrene Fachkraft, Führungskraft). Ein Vergleich ist daher nur zwischen ähnlichen Positionen und ähnlichen Auswahlprozessen sinnvoll.

Häufig gestellte Fragen

Das variiert stark je nach Position und Branche, aber bei einer typischen Einstellung mit Berufserfahrung liegt der Durchschnitt bei etwa 30 bis 45 Tagen von der Bewerbung bis zur Angebotsannahme. Bei Fachpositionen und Führungspositionen dauert es oft länger.

Time to Hire misst den Zeitraum von der Bewerbung bis zur Angebotsannahme. Time to Fill ist eine breitere Kennzahl, die von der Veröffentlichung der Stelle bis zur Angebotsannahme misst und auch die Zeit für den Aufbau des Bewerberpools einschließt.

Am effektivsten ist es, die Phase zu priorisieren, die in der Aufschlüsselung dieses Tools am längsten dauert. In vielen Unternehmen ist die Interview-Terminierungsphase der Engpass, weil die Terminabstimmung mit den Interviewern viel Zeit kostet.

Starke Kandidaten befinden sich oft gleichzeitig in Auswahlprozessen bei mehreren Unternehmen. Je länger sich der Prozess hinzieht, desto größer ist das Risiko, dass sie zuerst ein Angebot eines Wettbewerbers annehmen. Auch die verlängerte Vakanzzeit im Team bedeutet einen realen Produktivitätsverlust.

Dieses Tool basiert auf vier Zeitpunkten: Bewerbung, Screening-Erfolg, Abschlussgespräch und Angebotsannahme. Bei mehreren Interviewrunden können Sie eine Annäherung erzielen, indem Sie das Datum des ersten Interviews als „Datum des Screening-Erfolgs“ und das des letzten Interviews als „Datum des Abschlussgesprächs“ eingeben.
ツールくん

Übrigens – der Unterschied zwischen Time to Hire und Time to Fill

Eine Kennzahl, die oft mit Time to Hire verwechselt wird, ist Time to Fill. Während Time to Hire den Zeitraum von der Bewerbung bis zur Angebotsannahme misst, misst Time to Fill einen breiteren Zeitraum von der Veröffentlichung der Stelle bis zur Angebotsannahme, einschließlich der Zeit, die für den Aufbau eines Bewerberpools benötigt wird, bevor überhaupt eine Bewerbung eingeht. Der entscheidende Unterschied liegt darin, ob die Sourcing-Phase eingeschlossen ist – welche Kennzahl passt, hängt davon ab, ob Sie die Stärke Ihrer Sourcing-Kanäle oder die Effizienz des Auswahlprozesses selbst bewerten möchten.

Time to Hire gilt neben Cost per Hire (Kosten pro Einstellung) und Quality of Hire (Qualität der Einstellung) als eine der drei zentralen Kennzahlen, mit denen HR-Teams die Rekrutierung steuern. Wer isoliert nur eine kürzere Time to Hire anstrebt, riskiert, den Auswahlprozess zu sehr zu vereinfachen und die Einstellungsqualität zu senken. Starke HR-Teams überwachen daher alle drei Kennzahlen im Gleichgewicht.

In einem arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsmarkt ist eine kürzere Time to Hire direkt mit der Wettbewerbsfähigkeit bei der Rekrutierung verbunden. Starke Kandidaten befinden sich oft gleichzeitig in Auswahlprozessen bei mehreren Unternehmen, sodass schon eine Verzögerung von ein bis zwei Wochen dazu führen kann, dass sie an einen Wettbewerber verloren gehen, der zuerst ein Angebot macht. In den letzten Jahren hat die Verbreitung von Bewerbermanagementsystemen (ATS) und Online-Interviews dazu beigetragen, die durchschnittliche Time to Hire zu verkürzen, besonders in der Interview-Terminierungsphase.

Alle Wissenstexte ansehen

Nutzer, die dieses Tool angesehen haben, sahen auch

Marketing-Kennzahlen-Rechner — CTR, CPC, ROAS & LTV

Berechne CTR, CPC, CPM, CVR, CPA, ROAS und ROI aus Werbeausgaben, Impressionen, Klicks und Conversions. Auch LTV, CAC und Amortisationsdauer berechnen.

Fortschrittsrechner | Gewichteter Durchschnitt mehrerer Aufgaben

Geben Sie den Fertigstellungsgrad und die Gewichtung (Aufwandsanteil) jeder Aufgabe aus Ihrem Projektstrukturplan ein, um den Gesamtfortschritt sofort per gewichtetem Durchschnitt zu berechnen. Ein kostenloses Tool, um d...

NPS-Rechner (Net Promoter Score) | Kostenlose Kundenloyalitäts-Kennzahl

Gib die Antwortanzahl einer 0-10-Weiterempfehlungsumfrage ein und erhalte sofort Promotoren, Indifferente, Kritiker sowie deinen Net Promoter Score (NPS) kostenlos. Kundenloyalität auf einen Blick.

eNPS-Rechner (Employee Net Promoter Score) | Kostenlose Kennzahl für Mitarbeiterengagement

Gib die Antwortanzahl der Umfrage "Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie dieses Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?" ein und erhalte sofort Promotoren, Indifferente, Kritiker sowie deinen eNPS (Employee Net Promot...

Fluktuationsrate-Rechner | Kostenlose Aufschlüsselung nach freiwillig und unfreiwillig

Geben Sie die Mitarbeiterzahl zu Periodenbeginn und die Anzahl der Abgänge (freiwillig und unfreiwillig) ein, um kostenlos sofort Fluktuationsrate und Bindungsrate zu berechnen. HR-Teams und Führungskräfte sehen so schne...

Cost-per-Hire-Rechner | Kostenlose Aufschlüsselung der Recruiting-Kosten

Geben Sie Stellenanzeigenkosten, Agenturgebühren, interne Personalkosten des Recruiters und die Anzahl der Einstellungen ein, um sofort kostenlos Ihren Cost per Hire zu berechnen. Kombiniert mit der Fluktuationsrate sehe...