Time to Hire（採用リードタイム）計算ツール｜応募〜内定受諾までの日数を無料算出
応募受付日・書類選考通過日・最終面接日・内定受諾日を入力するだけで、Time to Hire（採用リードタイム）と選考フェーズごとの所要日数を無料で自動計算。人事担当者が採用プロセスのどこがボトルネックになっているかを可視化するのに役立ちます。
Tips
- 書類選考・面接調整・内定〜受諾の3フェーズに分けて計測することで、選考プロセスのどの工程が全体のボトルネックになっているかが一目でわかります。
- 候補者体験（Candidate Experience）の観点では、Time to Hireが長引くほど優秀な候補者は競合他社の内定を先に受けてしまいやすいため、特に面接調整フェーズの短縮が効果的です。
- 本日実装したbusiness.management.cost_per_hire（採用コスト）と組み合わせると、「スピードを優先した結果コストが増えていないか」を同時にチェックできます。
- 職種やポジションのレベル（新卒・中途・管理職）によって適正なTime to Hireは大きく異なるため、同じ職種・同じ選考フロー同士で比較するのが実用的です。
よくある質問
職種・業界により大きく異なりますが、一般的な中途採用では応募受付から内定受諾まで平均して30〜45日程度とされることが多いです。専門職・管理職などのポジションではこれより長くなる傾向があります。
Time to Hireは応募者が応募してから内定を受諾するまでの期間を指すのに対し、Time to Fill（採用充足期間）は求人を公開してから内定受諾までの期間を指し、母集団形成にかかった時間も含む、より広い指標です。
本ツールの内訳結果でもっとも日数がかかっているフェーズを優先的に見直すのが効果的です。多くの企業では、選考官のスケジュール調整に時間がかかる面接調整フェーズがボトルネックになりやすい傾向があります。
優秀な候補者ほど複数社の選考を並行して受けているため、選考期間が長引くほど他社に先に内定を出されて辞退されるリスクが高まります。また、現場の欠員期間が延びることによる機会損失も無視できません。
本ツールは応募受付・書類選考通過・最終面接・内定受諾の4時点を基準にしています。一次面接・二次面接など選考回数が多い場合は、最初の面接日を「書類選考通過日」、最後の面接日を「最終面接日」として入力すると近似値を算出できます。
余談ですが ― Time to HireとTime to Fillの違い
Time to Hireとよく混同される指標にTime to Fill（採用充足期間）があります。Time to Hireが「応募者が応募してから内定を受諾するまで」の期間を測るのに対し、Time to Fillは「求人を公開してから内定受諾まで」を測る、より広い指標です。求人公開から最初の応募が来るまでの母集団形成期間を含むかどうかが両者の決定的な違いで、採用チャネルの母集団形成力を評価したいのか、選考プロセス自体の効率を評価したいのかによって使い分けるべき指標です。
Time to HireはCost per Hire（採用コスト）・Quality of Hire（採用の質）と並んで、人事部門が採用活動を管理する際の代表的な3指標の1つとされています。単独でTime to Hireの短縮だけを追い求めると、選考プロセスを簡略化しすぎて採用の質が落ちるリスクがあるため、優れた人事部門はこの3指標をバランスよく監視しています。
労働市場が売り手優位（人材不足）の状況では、Time to Hireの短縮は採用競争力に直結します。優秀な候補者ほど複数社の選考を並行して受けているため、選考期間が1〜2週間長引くだけで、先に内定を出した競合他社に決められてしまうケースは珍しくありません。近年はATS（採用管理システム）やオンライン面接の普及により、面接調整フェーズを中心にTime to Hireの平均値は短縮傾向にあります。