招聘週期（Time to Hire）計算工具｜免費計算從應聘到接受錄用的天數
只需輸入收到申請日期、通過初篩日期、終面日期、接受錄用日期，即可免費自動計算招聘週期（Time to Hire）以及各招聘階段所需的天數。幫助人力資源人員直觀瞭解招聘流程中哪個環節存在瓶頸。
Time to Hire（招募前置時間）是什麼
Time to Hire 是表示自候選人投遞應徵到接受錄取通知為止的天數的招募指標。比起數字本身，它更多是用來查看各甄選階段的明細，找出時間流失在哪裡。書面篩選花了兩週，與最終面試因排期而停滯，該採取的對策截然不同。
這個指標之所以重要，是因為時間直接關係到候選人的流失。 越優秀的候選人越會同時投遞多家，甄選拖得越久，被別家先行錄取的機率就越高。它與名字相近的 Time to Fill 所測量的區間不同——Time to Fill 是「自職缺公開到錄取確定」，還涵蓋了招募人才庫的速度。 本工具只要輸入各階段的日期，即可算出總天數與各階段所需天數。
計測的步驟
- 輸入應徵受理日 收到候選人應徵的那一天，作為起點。
- 輸入書面篩選通過日 通知書面篩選結果的那一天。這段過長會讓候選人的熱情降溫。
- 輸入最終面試日 實施最後一次面試的那一天。
- 輸入錄取接受日 候選人同意錄取的那一天，作為終點。
- 查看各階段的明細 可看出哪一段最長，從而鎖定改進的對象。
用好本工具的小技巧
- 將初篩、面試安排、錄用決策這3個階段分開測算，可以一目瞭然地看出招聘流程中哪個環節是最大瓶頸。
- 從候選人體驗的角度看，招聘週期越長，優秀候選人越容易先接受競爭對手的offer，因此縮短面試安排階段尤為有效。
- 將本工具與招聘成本配合使用，可以同時檢查"追求速度是否導致成本上升"。
- 不同職級（應屆生、有經驗者、管理層）的合理招聘週期差異很大，建議在同類職位、相似招聘流程之間進行比較。
這些情境會用到
尋找甄選流程的瓶頸
僅憑總天數無從得知該改什麼。 看了明細才談得上對策。
調查接連被婉拒的原因
彙總婉拒者的甄選天數，便可大致判斷時間是否為主因。
統一招募人員之間的標準
以同一指標衡量，便能比較不同負責人與職位之間的差異。
製作向管理層報告的資料
可用天數而非感覺來說明招募為何進展不順。
招募指標的術語
- Time to Hire
- 自應徵到接受錄取的天數，用作衡量候選人體驗品質的指標。
- Time to Fill
- 自職缺公開到錄取確定的天數。因涵蓋人才庫的組建速度，故比 Time to Hire 更長。
- 候選人體驗
- 候選人自應徵到報到所經歷的一切之總稱。甄選拖延本身就會損及這份體驗。
- 通過率
- 通過各甄選階段的候選人比例。與所需天數一併觀察，便能看出卡點。
- 婉拒率
- 獲得錄取通知者中婉拒的比例，有時與甄選期間的長短相關。
- 人才庫組建
- 招攬應徵者的階段，不包含在 Time to Hire 的計測區間內。
常見問題
閒話 ― 招聘週期與職位空缺週期的區別
容易與招聘週期（Time to Hire）混淆的指標是職位空缺週期（Time to Fill）。招聘週期衡量的是"從候選人申請到接受錄用"的時間，而職位空缺週期衡量的是"從職位釋出到接受錄用"這一更廣泛的時間段，其中包含了吸引候選人投遞所需的招募時間。兩者的關鍵區別在於是否包含前期招募環節，應根據你想評估的是招募渠道的效率還是選拔流程本身的效率來選擇使用哪個指標。
招聘週期與招聘成本（Cost per Hire）、招聘質量（Quality of Hire）並列，被視為人力資源部門管理招聘活動的三大核心指標之一。如果只追求縮短招聘週期,可能會導致選拔流程過度簡化、招聘質量下降,因此優秀的人力資源部門會平衡監控這三項指標。
在人才供不應求的賣方市場中，縮短招聘週期直接關係到招聘競爭力。優秀候選人往往同時參加多家公司的選拔流程，招聘流程只要拖延一兩週，就可能被更早發出offer的競爭對手搶先錄用。近年來隨著招聘管理系統（ATS）和線上面試的普及，面試安排階段的平均耗時已呈現縮短趨勢。