Quality-of-Hire-Score-Rechner | Kostenlose gewichtete Multi-Kennzahlen-Berechnung
Geben Sie vier Teilkennzahlen ein — Leistungsbeurteilung, Verbleibquote, Zufriedenheit der einstellenden Führungskraft und Einarbeitungserfolg —, um sofort einen Quality-of-Hire-Score zu berechnen. Passen Sie die Gewichtungen an das an, was Ihrem Unternehmen am wichtigsten ist.
Was Quality of Hire ist
Quality of Hire misst, wie gut sich die Eingestellten in der Folge bewährt haben. Dieses Werkzeug bewertet vier Teilgrößen von 0 bis 10 – Leistungsbeurteilung, Verbleib, Zufriedenheit der einstellenden Führungskraft und erreichte Einarbeitung –, gibt jeder ein Gewicht in Prozent und liefert einen gewichteten Gesamtwert von hundert Punkten. Die Gewichte müssen sich nicht auf 100 summieren; sie werden als relative Bedeutung gelesen.
Anders als Cost per Hire oder Time to Hire besitzt Quality of Hire keine einzelne feststehende Formel. Qualität selbst setzt sich aus Leistung, Verbleib, Einfügen ins Team und mehr zusammen, und was davon am meisten wiegt, verschiebt sich mit Branche und Unternehmenskultur. Die vier Größen hier sind jene, die Erhebungen am häufigsten gemeinsam nennen; in manchen Feldern trifft es die Wirklichkeit besser, eine weitere hinzuzunehmen – etwa den Beitrag zur Kundenzufriedenheit.
So benutzen Sie den Wert
- Die vier Teilgrößen bewerten Bewerten Sie Leistung, Verbleib, Zufriedenheit der Führungskraft und erreichte Einarbeitung von 0 bis 10. Eine subjektive Einschätzung nach eigenen Maßstäben genügt.
- Die Umrechnungsregeln vorab festlegen Für den Verbleib bestimmen Sie im Voraus, wie Dienstzeit in Punkte übergeht – ein Weggang binnen 90 Tagen null, ein Jahr und mehr zehn –, und die Bewertung hört auf zu schwanken.
- Die Gewichte verteilen Legen Sie den größeren Prozentsatz auf das, was Ihrem Haus am meisten gilt. Die Summe muss nicht 100 sein; die Zahlen gelten als relative Bedeutung.
- Wert und Aufschlüsselung ablesen Sie erhalten den Gesamtwert von hundert Punkten, eine Einstufung in vier Stufen und den Beitrag jeder Größe.
- Wiederholt auf gleicher Grundlage messen Die Bewegung wiegt schwerer als der absolute Wert. Bewerten Sie jedes Mal nach denselben Maßstäben, damit sich die Reihe vergleichen lässt.
Tipps für die Nutzung
- Die Scores können eine subjektive Bewertung von 0 bis 10 nach Ihren eigenen Einstellungsstandards sein. Entscheidend ist eine konsistente Bewertung über die Zeit, damit die Ergebnisse vergleichbar bleiben.
- Legen Sie die Umrechnungsregel für den Verbleib-Score vorab fest, z. B. "innerhalb von 90 Tagen ausgeschieden = 0, 1+ Jahr geblieben = 10", damit stets dieselben Kriterien angewendet werden.
- Kombinieren Sie dieses Tool mit unseren Rechnern Cost per Hire und Time to Hire, um Einstellungen gleichzeitig nach Qualität, Kosten und Geschwindigkeit zu bewerten.
- Es ist praktisch, die Gewichtungen je nach Rolle anzupassen — erhöhen Sie die Gewichtung von Leistung und Einarbeitung bei Fachpositionen und die Gewichtung des Verbleibs bei Massenrekrutierung.
Wofür sich der Wert eignet
Rekrutierungskanäle vergleichen
Getrennt bewertet, zeigen Personalberatung, Empfehlung und Direktbewerbung, woher jene kommen, die sich bewähren.
Die Auswahlkriterien überdenken
Eine geringe erreichte Einarbeitung legt nahe, dass das Geprüfte sich von dem entfernt hat, was die Stelle wirklich verlangt.
Die Gewichte je Rolle abwandeln
Leistung und Einarbeitung bei Fachkräften schwer zu gewichten und den Verbleib bei Stellen mit großen Einstellungszahlen ist eine praktische Anpassung.
Das Gleichgewicht zu Tempo und Kosten wahren
Jagt man allein Tempo und Billigkeit nach, so sinkt die Messlatte, und die Qualität zahlt dafür. Alle drei gemeinsam zu prüfen ist die übliche Praxis.
Ihn mit den übrigen Rekrutierungsgrößen verbinden
Zu den Ausgaben siehe den Rechner der Einstellungskosten; zur verstrichenen Zeit den Rechner der Besetzungsdauer; dazu, wie neu Eingetretene bleiben, den Rechner der Bindung neuer Mitarbeitender.
Begriffe rund um Quality of Hire
- Quality of Hire
- Ein Maß dafür, wie gut sich die Eingestellten bewährt haben. Es gibt keine einzelne Definition; jedes Haus errechnet es nach eigenen Gewichten.
- Wert der Leistungsbeurteilung
- Das Ergebnis aus dem Beurteilungssystem nach Eintritt, in Punkte gefasst. Von den vieren spiegelt er die Leistung am unmittelbarsten.
- Wert des Verbleibs
- Die Dauer der Zugehörigkeit in Punkten. Die Umrechnung setzen Sie selbst – früher Weggang null, eine bestimmte Dienstzeit volle Punktzahl.
- Wert der Zufriedenheit der Führungskraft
- Was die Leitung der aufnehmenden Abteilung von der Arbeit der Person hält, in Punkte gefasst. Er fängt das Passen ein, das Zahlen entgeht.
- Wert der erreichten Einarbeitung
- Wie weit die Person binnen der erwarteten Frist selbständig wurde, in Punkte gefasst. Er spiegelt, ob das Geprüfte zur Arbeit passte.
- Cost per Hire
- Was es kostete, eine Person zu gewinnen. Zusammen mit Time to Hire wird er üblicherweise neben Quality of Hire gelesen.
- Time to Hire
- Die Zeit von der Ausschreibung bis zum Eintritt. Allein dem Tempo nachzujagen kann die Messlatte senken und Qualität kosten.
Häufig gestellte Fragen
Übrigens – Warum die Messung der „Qualität der Einstellung" so schwierig ist
Anders als Cost per Hire oder Time to Hire gibt es für Quality of Hire keine einzige, allgemein anerkannte Formel. Das liegt daran, dass „Qualität" selbst eine mehrdimensionale Mischung aus Leistung, Verbleib und Teamintegration ist, und was am wichtigsten ist, variiert je nach Branche und Unternehmenskultur. Studien von Organisationen wie der SHRM (Society for Human Resource Management) zeigen wiederholt, dass jedes Unternehmen bei der Berechnung von Quality of Hire eine eigene, individuelle Gewichtung anwendet.
Dieses Tool verwendet vier Teilkennzahlen — Leistung, Verbleib, Zufriedenheit der einstellenden Führungskraft und Einarbeitungserfolg —, da dies die am häufigsten genannten Elemente in Quality-of-Hire-Studien sind. Je nach Branche kann es jedoch sinnvoller sein, weitere Kennzahlen hinzuzufügen, etwa den Beitrag zur Kundenzufriedenheit oder die Auswirkung auf die Teamfluktuation.
Quality of Hire, Cost per Hire und Time to Hire werden oft gemeinsam als das Standardrahmenwerk diskutiert, mit dem HR-Teams die Gesundheit ihres Einstellungsprozesses überwachen. Wer nur Geschwindigkeit oder Kostensenkung verfolgt, riskiert, die Messlatte zu senken und die Qualität zu opfern, weshalb gute HR-Teams regelmäßig das Gleichgewicht zwischen diesen drei Kennzahlen überprüfen.