Quality of Hire（招聘质量）评分计算工具｜多指标加权免费计算
输入绩效评估评分、留存度、招聘经理满意度、上手达成度这4个子指标，即可免费自动计算Quality of Hire（招聘质量）综合评分。可调整权重以匹配贵公司重视的评估标准。
什么是Quality of Hire（招聘质量）
Quality of Hire是衡量所录用者其后表现如何的指标。本工具就**人事考核分数・留任度分数・用人主管满意度分数・上手达成度分数**四项以0〜10评分，各赋权重（%）加权平均，得出满分100分的综合分数。权重合计纵非100，亦视为相对的重要度。
**Quality of Hire与Cost per Hire、Time to Hire不同，并无单一而明确的计算式。**盖「质」本身即是人事考核、留任率、融入团队程度等多面要素之组合，究应重视何者，因产业与企业文化而异。本工具所采四项指标，乃诸多调查共通提及的代表性要素；惟依业种之别，另加顾客满意度贡献度等指标，或更契合实态。
Quality of Hire分数的使用方法
- 为四项子指标评分 就人事考核、留任度、用人主管满意度、上手达成度以0〜10填入。依自家标准所作的主观评价亦可。
- 预先议定换算规则 留任度可如「90日内离职=0分」「留任满1年=10分」，依自家实绩预先议定对应方式，评价便不致游移。
- 分配权重 自家越重视的指标，所置%越大。合计纵非100，亦视为相对的重要度。
- 读取综合分数与内容 将列出满分100分的综合分数、四阶段评价，以及各指标的贡献度内容。
- 以相同标准反复衡量 要紧的不是绝对值而是推移。请每次依相同标准评分，俾能以时序相互比较。
用好本工具的小技巧
与Quality of Hire相关的术语
- Quality of Hire（招聘质量）
- 指表示所录用者其后表现如何的指标。并无单一定义，各企业各以其独自的权重算出。
- 人事考核分数
- 指将入职后考核制度中的成绩化为分数者。四项指标中，以此最直接映照成果。
- 留任度分数
- 指将在职延续多久化为分数者。以早期离职为0分、一定期间之留任为满分，其换算规则由自家议定后使用。
- 用人主管满意度分数
- 指将接收部门主管对该人工作情形之评价化为分数者，可拾取不易见于数值的适配程度。
- 上手达成度分数
- 指将该人于预想期间内独当一面至何程度化为分数者，可映照甄选所看要素是否契合实务。
- Cost per Hire（招聘成本）
- 指录用一人所需之费用。通例与Time to Hire一同，并列于Quality of Hire旁观之。
- Time to Hire（招聘周期）
- 指自招募至入职所历之期间。若一味求短，甄选标准将放宽而有损质量。
常见问题
闲话 ― 衡量“招聘质量”为何如此困难
与Cost per Hire（招聘成本）、Time to Hire（招聘周期）不同，Quality of Hire并没有单一明确的计算公式。这是因为“质量”本身是绩效、留存率、团队适应度等多维要素的综合体现，不同行业和企业文化所重视的侧重点各不相同。SHRM（美国人力资源管理协会）等机构的调查也多次显示，各企业往往采用各自独特的权重来计算Quality of Hire。
本工具之所以采用绩效评估、留存度、招聘经理满意度、上手达成度这4项子指标，是因为它们是众多企业Quality of Hire调查中最常被提及的代表性要素。不过，根据行业不同，加入对客户满意度的贡献度、对团队离职率的影响等其他指标，有时能更贴近实际情况。
Quality of Hire、Cost per Hire、Time to Hire这3项指标常被人力资源部门作为监控招聘活动健康度的代表性框架一并讨论。如果只一味追求速度或降低成本，可能会放宽筛选标准从而牺牲招聘质量，因此优秀的人力资源部门会定期审视这3项指标之间的平衡。