Calcolo del tasso di accettazione delle offerte di lavoro | Gratuito
Basta inserire le offerte presentate e quelle accettate per calcolare gratuitamente il tasso di accettazione. Lo strumento mostra anche i rifiuti e la relativa percentuale, così chi si occupa di reclutamento può giudicare rapidamente, con valori di riferimento, l'ultimo ostacolo della selezione.
Consigli per l'uso
- Di norma si considerano le offerte accettate entro un determinato periodo dalla presentazione. Definire internamente questo periodo rende molto più agevoli i confronti nel tempo.
- Annotare a parte le ragioni dei rifiuti — un'offerta concorrente, condizioni non allineate, tempi di ingresso incompatibili — aiuta a capire perché il tasso è calato.
- Insieme alla qualità delle assunzioni e al tempo di assunzione, questo indicatore permette di valutare l'intero processo su tre assi: rapidità, qualità ed efficienza dei passaggi.
- Il tasso varia molto secondo la famiglia professionale e il livello della posizione: calcolarlo anche per ruolo e per livello, e non solo come media aziendale, rende più visibili le posizioni su cui intervenire.
Domande frequenti
A proposito — perché si parla di «ultimo ostacolo» del reclutamento
Il tasso di accettazione indica quale quota delle offerte presentate al termine di un lungo percorso — screening dei curriculum, più colloqui — viene effettivamente accolta dai candidati. Per quanto tempo e denaro si siano investiti nella selezione, un rifiuto all'ultimo momento riporta tutto al punto di partenza: rendere visibile questo ultimo ostacolo è lo scopo dello strumento.
Fra le ragioni più frequenti di un rifiuto ci sono un'offerta più vantaggiosa da parte di un concorrente, uno scarto fra la retribuzione proposta e le aspettative del candidato, un processo di selezione così lungo da far perdere interesse, oppure l'impossibilità di accordarsi sulla data d'ingresso. Quando il tasso è basso, il primo passo è capire attraverso un colloquio con i candidati quale di questi fattori pesi di più.
L'indicatore dà il meglio se osservato nel tempo insieme al costo per assunzione, al tempo di assunzione e alla qualità delle assunzioni. Esiste infatti un compromesso: abbassare i criteri per accelerare peggiora la qualità, mentre una selezione troppo prudente lascia che i candidati passino alla concorrenza e fa scendere le accettazioni. Governare i quattro indicatori in equilibrio è proprio ciò che distingue una buona direzione del personale.