Calcolo del tasso di accettazione delle offerte di lavoro | Gratuito

Basta inserire le offerte presentate e quelle accettate per calcolare gratuitamente il tasso di accettazione. Lo strumento mostra anche i rifiuti e la relativa percentuale, così chi si occupa di reclutamento può giudicare rapidamente, con valori di riferimento, l'ultimo ostacolo della selezione.

Che cos'è il tasso di accettazione delle offerte

Il tasso di accettazione delle offerte è l'indicatore di reclutamento che misura quante delle offerte presentate da un'azienda vengono effettivamente accettate dai candidati. Un candidato può superare lo screening dei curriculum e diversi colloqui e comunque tirarsi indietro proprio all'ultimo momento: quando succede, tutto lo sforzo di selezione investito su quella posizione va perduto. Il tasso di accettazione traduce in un numero il rendimento di questa fase finale del processo di reclutamento, ed è per questo che chi si occupa di risorse umane lo considera uno degli indicatori più decisivi per giudicare se una selezione sta davvero funzionando.

Questo strumento calcola automaticamente il tasso di accettazione e il tasso di rifiuto a partire da due sole cifre: le offerte presentate e quelle accettate. Confronta inoltre il risultato con un valore di riferimento generale del settore e consente il calcolo inverso, stimando quante offerte occorre presentare per garantirsi un numero obiettivo di assunzioni, così da pianificare il ciclo di selezione con maggiore sicurezza.

Come calcolare il tasso di accettazione delle offerte

Inserire le offerte presentate Indicare il numero totale di offerte che l'azienda ha presentato ai candidati nel periodo che si vuole misurare.
Inserire le offerte accettate Indicare quante di queste offerte sono state effettivamente accettate dai candidati.
Leggere il risultato Il tasso di accettazione, il numero di rifiuti e il tasso di rifiuto compaiono all'istante, insieme a un grafico a torta con la ripartizione.
Confrontare con il valore di riferimento Il proprio tasso viene mostrato accanto a un riferimento generale di settore, così da capire se si è sopra o sotto la media.
Facoltativo: usare il calcolo inverso Inserendo il numero di assunzioni necessarie e il tasso di accettazione previsto si ottiene una stima di quante offerte occorre pianificare di presentare.

Consigli per sfruttarlo al meglio

Di norma si considerano le offerte accettate entro un determinato periodo dalla presentazione. Definire internamente questo periodo rende molto più agevoli i confronti nel tempo.
Annotare a parte le ragioni dei rifiuti — un'offerta concorrente, condizioni non allineate, tempi di ingresso incompatibili — aiuta a capire perché il tasso è calato.
Insieme alla qualità delle assunzioni e al tempo di assunzione, questo indicatore permette di valutare l'intero processo su tre assi: rapidità, qualità ed efficienza dei passaggi.
Il tasso varia molto secondo la famiglia professionale e il livello della posizione: calcolarlo anche per ruolo e per livello, e non solo come media aziendale, rende più visibili le posizioni su cui intervenire.

Quando il tasso di accettazione delle offerte è utile

Monitoraggio continuo degli indicatori di reclutamento

Calcolare il tasso ogni mese o ogni trimestre per tenere sotto controllo in modo continuativo la salute generale del processo di selezione.

Confronto fra periodi e reparti

Applicare lo stesso calcolo per periodo, reparto o famiglia professionale rende facile individuare esattamente dove il rendimento sta peggiorando.

Misurare l'effetto delle azioni contro i rifiuti

Confrontare il tasso prima e dopo un intervento — una revisione della retribuzione, un processo più breve — per verificare se davvero ha spostato il numero.

Pianificare a ritroso l'organico e il carico dei recruiter

Partendo da un obiettivo di assunzioni e da un tasso di accettazione previsto si stima quante offerte pianificare, integrando il dato nel carico di lavoro del team di selezione.

Riferire alla direzione e ai responsabili delle assunzioni

Presentare il proprio tasso accanto a un valore di riferimento trasforma il risultato del lavoro di selezione in un numero oggettivo, facile da comunicare.

Glossario del tasso di accettazione delle offerte

Tasso di accettazione delle offerte: La quota di offerte presentate che i candidati accettano effettivamente. È un indicatore chiave del reclutamento per misurare il rendimento dell'ultima fase del processo.
Tasso di rifiuto delle offerte: La quota di offerte presentate che i candidati rifiutano. È lo specchio del tasso di accettazione, calcolato come 100% meno il tasso di accettazione.
Rendimento (yield): La proporzione di candidati che supera una fase del processo e raggiunge il risultato previsto. Il tasso di accettazione delle offerte è il rendimento dell'ultima fase della selezione.
Processo di reclutamento (funnel): Un modo di rappresentare la selezione — screening dei curriculum, colloqui, offerta, ingresso — come un imbuto che si restringe a ogni fase. Il tasso di accettazione si colloca nel punto più stretto, il più vicino all'uscita.
Offerta: Le condizioni formali di assunzione che un'azienda presenta a un candidato che ha superato la selezione, di norma per iscritto sotto forma di lettera d'offerta.
Valore di riferimento (benchmark): Una media di settore o un dato generale di confronto usato per valutare come si colloca il proprio indicatore. Diverse indagini sul personale pubblicano intervalli di riferimento per il tasso di accettazione delle offerte.

Domande frequenti

Il rapporto Ashby «2023 Talent Trends Report» riporta una media del 77-81% e un'indagine PwC un 84% su tutti i settori, con differenze fra comparti e ruoli. In generale un valore fra l'80% e il 90% è considerato sano, mentre sotto il 70% è il segnale che qualcosa nel processo di selezione o nelle condizioni proposte va rivisto.

Il metodo più diretto è chiedere le ragioni a chi ha rifiutato. Gli interventi cambiano molto a seconda che si tratti di condizioni economiche non allineate, di una selezione troppo lenta o della concorrenza di altre aziende.

Più il processo si allunga, più cresce il rischio che il candidato accetti prima l'offerta di un'altra azienda, con un calo delle accettazioni. Osservare i due indicatori insieme permette di trovare l'equilibrio fra rapidità ed efficacia.

Per cogliere l'andamento complessivo va bene, ma poiché il tasso cambia molto secondo la famiglia professionale e il livello, quando si valutano gli interventi conviene separare i dati per ruolo e per livello.

A proposito — perché si parla di «ultimo ostacolo» del reclutamento

Il tasso di accettazione indica quale quota delle offerte presentate al termine di un lungo percorso — screening dei curriculum, più colloqui — viene effettivamente accolta dai candidati. Per quanto tempo e denaro si siano investiti nella selezione, un rifiuto all'ultimo momento riporta tutto al punto di partenza: rendere visibile questo ultimo ostacolo è lo scopo dello strumento.

Fra le ragioni più frequenti di un rifiuto ci sono un'offerta più vantaggiosa da parte di un concorrente, uno scarto fra la retribuzione proposta e le aspettative del candidato, un processo di selezione così lungo da far perdere interesse, oppure l'impossibilità di accordarsi sulla data d'ingresso. Quando il tasso è basso, il primo passo è capire attraverso un colloquio con i candidati quale di questi fattori pesi di più.

L'indicatore dà il meglio se osservato nel tempo insieme al costo per assunzione, al tempo di assunzione e alla qualità delle assunzioni. Esiste infatti un compromesso: abbassare i criteri per accelerare peggiora la qualità, mentre una selezione troppo prudente lascia che i candidati passino alla concorrenza e fa scendere le accettazioni. Governare i quattro indicatori in equilibrio è proprio ciò che distingue una buona direzione del personale.

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