Calcolo del costo per assunzione | Costo unitario di reclutamento, gratuito
Basta inserire la spesa per gli annunci, le commissioni delle agenzie, il costo del personale addetto alla selezione e il numero di assunzioni per calcolare gratuitamente il costo per assunzione. Utile a chi si occupa di risorse umane e alla direzione per leggere insieme costi di reclutamento e tasso di turnover.
Calcolare il costo per assunzione
Questo strumento divide la spesa di selezione per il numero di persone assunte e ne ricava il costo per assunzione. Potete separare la spesa esterna (annunci, società di ricerca, fiere del lavoro) da quella interna (stipendi del team di selezione, ore dedicate da chi conduce i colloqui) e osservare come la cifra cambi a seconda di ciò che scegliete di includere.
Conviene sapere che il risultato si moltiplica più volte a seconda di ciò che entra al numeratore. Contando la sola spesa esterna la cifra risulta bassa e si presenta volentieri; aggiungendo gli stipendi del team di selezione e le ore che i vostri reparti dedicano a leggere le candidature e a sedere ai colloqui, spesso raddoppia o triplica. Nessuna delle due impostazioni è sbagliata, ma confrontare una cifra calcolata in un modo con una calcolata nell'altro non dice nulla, ed è proprio quanto accade nel raffronto con le medie di settore. Annotate che cosa avete incluso e mantenete quel criterio.
Inoltre questa cifra non andrebbe mai letta da sola. Un'assunzione poco costosa che se ne va dopo sei mesi obbliga a ripetere l'intero percorso, sicché il costo reale raddoppia e nel frattempo la posizione è rimasta scoperta. Leggetela sempre accanto alla permanenza di chi è entrato e al tempo impiegato per rendere appieno.
Come si calcola
- Inserite la spesa esterna Annunci, compensi delle società di ricerca, fiere del lavoro e strumenti di selezione.
- Aggiungete la spesa interna Gli stipendi del team di selezione e le ore di colloquio sono la parte più dimenticata.
- Indicate il numero di assunzioni Contate chi ha effettivamente preso servizio, non chi ha accettato l'offerta.
- Leggete la scomposizione Vedrete quale quota pesa ciascuna voce e dove conviene intervenire.
Consigli per sfruttarlo al meglio
- Includendo anche i costi delle selezioni ripetute per rinunce all'offerta o dimissioni precoci otterrete un'efficienza di reclutamento molto più vicina alla realtà.
- Calcolando separatamente ciascun canale — annunci, agenzie, segnalazioni interne — potete confrontare quale offre il miglior rapporto fra costo e risultato.
- Nel costo del personale interno ricordate di comprendere anche le ore dedicate ai colloqui e allo screening delle candidature: contabilizzarne solo una parte fa risultare la cifra più bassa del reale.
- Insieme al tasso di turnover potete stimare l'impatto economico di un'elevata rotazione, cioè quanto costa in più il reclutamento quando le persone se ne vanno presto.
Casi d'uso
Confrontare i canali di ricerca
Una società costosa può convenire se chi arriva da lì rimane più a lungo.
Preparare il budget dell'esercizio successivo
Il costo unitario per il piano organici dà una previsione difendibile.
Rivedere il processo di selezione
Se la spesa interna pesa molto, il problema non è il prezzo ma il numero di colloqui.
Spiegare la cifra alla direzione
Dichiarare il perimetro evita la discussione se il valore sia alto o basso.
Termini impiegati
- Costo per assunzione
- Spesa complessiva di selezione divisa per il numero di persone assunte.
- Spesa esterna
- Ciò che esce verso l'esterno: annunci, società di ricerca, fiere, strumenti.
- Spesa interna
- Stipendi del team di selezione e ore di chi conduce i colloqui. Non essendo un esborso, è ciò che si omette più facilmente.
- Compenso di ricerca
- Importo versato a una società di selezione, di norma una percentuale della retribuzione annua.
- Tasso di accettazione
- Quota di offerte che si traducono in assunzione. Se scende, il costo unitario sale senza che la spesa cambi.
- Costo di sostituzione
- Quanto costa coprire di nuovo una posizione dopo un'uscita precoce. Rende cara un'assunzione a buon mercato.
Domande frequenti
A proposito — come è stato standardizzato il costo per assunzione
L'idea di calcolare il costo di ciascuna assunzione circola da tempo negli uffici del personale, ma le voci di spesa incluse variavano da azienda ad azienda e l'indicatore non permetteva confronti. La situazione è cambiata con lo standard «ANSI/SHRM Cost-per-Hire», pubblicato nel 2012 dalla Society for Human Resource Management statunitense insieme all'ente di normazione ANSI: definendo con rigore le voci da includere — annunci, commissioni delle agenzie, costo del personale addetto, spese per gli eventi di reclutamento — ha reso finalmente possibile il confronto fra aziende e fra settori.
Preso da solo, il costo per assunzione viene spesso frainteso come un indicatore che «più è basso, meglio è»: in realtà va letto insieme alla qualità delle assunzioni. Un reclutamento condotto tagliando i costi all'osso porta facilmente a competenze insufficienti e a dimissioni precoci, e i costi delle nuove selezioni finiscono per peggiorare il valore di lungo periodo. Le direzioni del personale più efficaci non lo trattano come un obiettivo isolato, ma lo gestiscono insieme alla qualità e alla rapidità delle assunzioni.
In Giappone, dove per lungo tempo ha dominato l'assunzione collettiva dei neolaureati, il concetto ha attecchito più lentamente che nelle imprese occidentali, incentrate sulle assunzioni di personale con esperienza; con la crescita del reclutamento continuo, però, l'esigenza di rendere visibile il costo del reclutamento è aumentata rapidamente. In un mercato in cui le commissioni delle agenzie arrivano spesso al 30-35% della retribuzione annua, misurare regolarmente questo indicatore diventerà sempre più importante.