Calcolo del costo per assunzione | Costo unitario di reclutamento, gratuito
Basta inserire la spesa per gli annunci, le commissioni delle agenzie, il costo del personale addetto alla selezione e il numero di assunzioni per calcolare gratuitamente il costo per assunzione. Utile a chi si occupa di risorse umane e alla direzione per leggere insieme costi di reclutamento e tasso di turnover.
Consigli per l'uso
- Includendo anche i costi delle selezioni ripetute per rinunce all'offerta o dimissioni precoci otterrete un'efficienza di reclutamento molto più vicina alla realtà.
- Calcolando separatamente ciascun canale — annunci, agenzie, segnalazioni interne — potete confrontare quale offre il miglior rapporto fra costo e risultato.
- Nel costo del personale interno ricordate di comprendere anche le ore dedicate ai colloqui e allo screening delle candidature: contabilizzarne solo una parte fa risultare la cifra più bassa del reale.
- Insieme al tasso di turnover potete stimare l'impatto economico di un'elevata rotazione, cioè quanto costa in più il reclutamento quando le persone se ne vanno presto.
Domande frequenti
A proposito — come è stato standardizzato il costo per assunzione
L'idea di calcolare il costo di ciascuna assunzione circola da tempo negli uffici del personale, ma le voci di spesa incluse variavano da azienda ad azienda e l'indicatore non permetteva confronti. La situazione è cambiata con lo standard «ANSI/SHRM Cost-per-Hire», pubblicato nel 2012 dalla Society for Human Resource Management statunitense insieme all'ente di normazione ANSI: definendo con rigore le voci da includere — annunci, commissioni delle agenzie, costo del personale addetto, spese per gli eventi di reclutamento — ha reso finalmente possibile il confronto fra aziende e fra settori.
Preso da solo, il costo per assunzione viene spesso frainteso come un indicatore che «più è basso, meglio è»: in realtà va letto insieme alla qualità delle assunzioni. Un reclutamento condotto tagliando i costi all'osso porta facilmente a competenze insufficienti e a dimissioni precoci, e i costi delle nuove selezioni finiscono per peggiorare il valore di lungo periodo. Le direzioni del personale più efficaci non lo trattano come un obiettivo isolato, ma lo gestiscono insieme alla qualità e alla rapidità delle assunzioni.
In Giappone, dove per lungo tempo ha dominato l'assunzione collettiva dei neolaureati, il concetto ha attecchito più lentamente che nelle imprese occidentali, incentrate sulle assunzioni di personale con esperienza; con la crescita del reclutamento continuo, però, l'esigenza di rendere visibile il costo del reclutamento è aumentata rapidamente. In un mercato in cui le commissioni delle agenzie arrivano spesso al 30-35% della retribuzione annua, misurare regolarmente questo indicatore diventerà sempre più importante.