Calcolo del tasso di turnover | Con la distinzione fra dimissioni e licenziamenti, gratuito
Basta inserire l'organico a inizio periodo e le uscite, distinte fra dimissioni volontarie e cessazioni decise dall'azienda, per calcolare gratuitamente il tasso di turnover e quello di permanenza. Un modo rapido per capire come stanno davvero andando le uscite.
Come si calcola il tasso di uscita e come leggerlo
Inserite l'organico all'inizio del periodo e il numero di uscite, ripartito fra chi si è dimesso e chi è uscito per iniziativa dell'azienda, e questo strumento calcola i tassi di uscita e di permanenza.
Ciò che nel tasso di uscita richiede cautela è che la cifra muta a seconda di come si prenda il denominatore. Un metodo divide per l'organico d'inizio periodo e un altro per l'organico medio lungo il periodo, e in un periodo in cui i numeri siano saliti o scesi fortemente i due divergono. Nel raffrontare la vostra cifra con un tasso pubblicato da un'altra azienda, nulla significa se non accertate che entrambi siano stati calcolati sulla medesima definizione. L'altro punto che conta è distinguere le uscite volontarie da quelle non volontarie. Uno stesso tasso racconta due storie del tutto diverse: un prevalere di uscite non volontarie è il frutto di un taglio dell'organico, mentre un prevalere di dimissioni addita qualcosa entro l'organizzazione. Guardare la sola cifra complessiva vi lascia incapaci di dire quale delle due sia.
Come si calcola
- Inserite l'organico all'inizio del periodo Costituisce il denominatore. Allineate la definizione se intendete confrontarvi con altre aziende.
- Inserite le uscite con la loro ripartizione Separate chi si è dimesso da chi è uscito per iniziativa dell'azienda.
- Leggete i tassi di uscita e di permanenza I due insieme fanno cento per cento.
- Traete il senso dalla ripartizione Quale motivo prevalga muta ciò che converrebbe farvi.
Consigli per sfruttarlo al meglio
- Di solito si prende come base l'organico a inizio periodo, ma esiste anche la scuola che mette al denominatore l'organico medio, comprendendo chi è entrato durante il periodo. Per i confronti nel tempo, mantenete un criterio unico all'interno dell'azienda.
- Distinguere dimissioni volontarie e cessazioni decise dall'azienda permette di separare ciò che segnala un problema organizzativo (un'impennata delle dimissioni) da ciò che deriva da una scelta gestionale (una riorganizzazione), differenza che il solo tasso complessivo nasconde.
- Il livello ragionevole cambia molto secondo settore e ruolo. Evitate confronti diretti fra ristorazione o commercio e industria o pubblica amministrazione: guardate ai valori di riferimento del vostro settore.
- Combinando questo risultato con l'eNPS, il punteggio di raccomandazione dei dipendenti, valutate lo stato dell'organizzazione da due lati: un indicatore anticipatore, la soddisfazione, e uno posticipato, le uscite effettive.
Quando torna utile
Nell'osservare l'organizzazione a intervalli fissi
Misurare ogni anno sulla medesima definizione lascia emergere un andamento.
Nel confrontare fra reparti
Un'azienda che nel complesso pare senza affanni può ospitare un reparto assai fuori riga.
Nel pianificare le assunzioni
Fornisce di che stimare quante assunzioni occorreranno per rimpiazzare chi se ne va.
Nel vedere se una misura di fidelizzazione abbia sortito effetto
Confrontare prima e dopo vi consente di accertare se qualcosa sia mutato.
Termini sulle uscite
- Tasso di uscita
- Le uscite di un periodo divise per l'organico. La cifra muta a seconda di come si prenda il denominatore.
- Tasso di permanenza
- Cento per cento meno il tasso di uscita. Guarda la stessa cosa dall'altro capo.
- Uscita volontaria
- Un'uscita per volontà del lavoratore stesso. Là dove prevalgono, la ragione risiede per lo più entro l'organizzazione.
- Uscita non volontaria
- Un'uscita per iniziativa dell'azienda, nata da un taglio dell'organico o dalla chiusura di un'attività.
- Organico iniziale
- Il numero a libro paga all'inizio del periodo, e il denominatore più comunemente usato.
- Organico medio
- Una cifra presa come media fra organico iniziale e finale o in modo simile. In un periodo di forte movimento si accosta di più al vero.
Domande frequenti
A proposito — da dove nasce il tasso di turnover
Il concetto di tasso di turnover si diffuse nell'industria manifatturiera statunitense di inizio Novecento per rendere visibile il costo del ricambio della manodopera. Subito dopo l'introduzione della catena di montaggio, la Ford soffriva una fuga di personale tanto grave da superare il 300% annuo; la politica del salario di cinque dollari al giorno, adottata nel 1914 con un forte aumento delle paghe, è tuttora l'esempio di riduzione del turnover che nessun manuale di economia aziendale omette.
Nel tasso convivono due tipi di uscita di natura molto diversa: le dimissioni volontarie e le cessazioni decise dall'azienda. Le prime nascono dalla volontà della persona — un altro lavoro, un'attività in proprio — e riflettono facilmente problemi di attrattività e di coinvolgimento; le seconde derivano da riorganizzazioni o licenziamenti e non indicano necessariamente un problema dell'organizzazione. Seguire un unico tasso che le somma può portare a sbagliare la diagnosi.
Negli ultimi anni cresce il numero di aziende che non si limitano al tasso, ma stimano la perdita complessiva legata alle uscite mettendo insieme costi di reclutamento e di formazione. Alcune ricerche indicano che sostituire una persona costa da una a due volte la sua retribuzione annua: ridurre il turnover non è quindi solo un indicatore del personale, ma un intervento con un forte ritorno economico.