Calcolo del tasso di turnover | Con la distinzione fra dimissioni e licenziamenti, gratuito
Basta inserire l'organico a inizio periodo e le uscite, distinte fra dimissioni volontarie e cessazioni decise dall'azienda, per calcolare gratuitamente il tasso di turnover e quello di permanenza. Un modo rapido per capire come stanno davvero andando le uscite.
Consigli per l'uso
- Di solito si prende come base l'organico a inizio periodo, ma esiste anche la scuola che mette al denominatore l'organico medio, comprendendo chi è entrato durante il periodo. Per i confronti nel tempo, mantenete un criterio unico all'interno dell'azienda.
- Distinguere dimissioni volontarie e cessazioni decise dall'azienda permette di separare ciò che segnala un problema organizzativo (un'impennata delle dimissioni) da ciò che deriva da una scelta gestionale (una riorganizzazione), differenza che il solo tasso complessivo nasconde.
- Il livello ragionevole cambia molto secondo settore e ruolo. Evitate confronti diretti fra ristorazione o commercio e industria o pubblica amministrazione: guardate ai valori di riferimento del vostro settore.
- Combinando questo risultato con l'eNPS, il punteggio di raccomandazione dei dipendenti, valutate lo stato dell'organizzazione da due lati: un indicatore anticipatore, la soddisfazione, e uno posticipato, le uscite effettive.
Domande frequenti
A proposito — da dove nasce il tasso di turnover
Il concetto di tasso di turnover si diffuse nell'industria manifatturiera statunitense di inizio Novecento per rendere visibile il costo del ricambio della manodopera. Subito dopo l'introduzione della catena di montaggio, la Ford soffriva una fuga di personale tanto grave da superare il 300% annuo; la politica del salario di cinque dollari al giorno, adottata nel 1914 con un forte aumento delle paghe, è tuttora l'esempio di riduzione del turnover che nessun manuale di economia aziendale omette.
Nel tasso convivono due tipi di uscita di natura molto diversa: le dimissioni volontarie e le cessazioni decise dall'azienda. Le prime nascono dalla volontà della persona — un altro lavoro, un'attività in proprio — e riflettono facilmente problemi di attrattività e di coinvolgimento; le seconde derivano da riorganizzazioni o licenziamenti e non indicano necessariamente un problema dell'organizzazione. Seguire un unico tasso che le somma può portare a sbagliare la diagnosi.
Negli ultimi anni cresce il numero di aziende che non si limitano al tasso, ma stimano la perdita complessiva legata alle uscite mettendo insieme costi di reclutamento e di formazione. Alcune ricerche indicano che sostituire una persona costa da una a due volte la sua retribuzione annua: ridurre il turnover non è quindi solo un indicatore del personale, ma un intervento con un forte ritorno economico.