Calcolo del punteggio sulla qualità delle assunzioni | Media ponderata di più indicatori, gratuita

Basta inserire quattro indicatori — valutazione delle prestazioni, permanenza, soddisfazione del responsabile e raggiungimento della piena operatività — per calcolare gratuitamente il punteggio complessivo sulla qualità delle assunzioni. I pesi sono regolabili per adattare la valutazione ai criteri della vostra azienda.

Che cos’è la qualità dell’assunzione

La qualità dell’assunzione misura fin dove le persone assunte abbiano poi reso. Questo strumento assegna un punteggio da 0 a 10 a quattro sotto-misure — **valutazione della prestazione, permanenza, soddisfazione del responsabile che ha assunto e grado di avviamento raggiunto** —, dà a ciascuna un peso in percentuale e restituisce un punteggio complessivo ponderato su cento. I pesi non devono sommare a 100: si leggono come importanza relativa.

**A differenza del costo per assunzione o del tempo di assunzione, la qualità non possiede una formula unica assestata.** La qualità stessa è un composto di prestazione, permanenza, inserimento nella squadra e altro, e quale di questi elementi pesi di più muta col settore e con la cultura aziendale. Le quattro misure qui adottate sono quelle che le indagini nominano più spesso in comune; in taluni mestieri aggiungerne un’altra — il contributo alla soddisfazione del cliente, per dire — aderirà meglio alla realtà.

Come si usa il punteggio

Assegni un punteggio alle quattro sotto-misure Valuti prestazione, permanenza, soddisfazione del responsabile e grado di avviamento da 0 a 10. Una valutazione soggettiva secondo i propri criteri va bene.
Fissi prima le regole di conversione Per la permanenza stabilisca in anticipo come l’anzianità si volga in punti — un’uscita entro 90 giorni vale 0, un anno e oltre vale 10 — e la valutazione smette di vacillare.
Ripartisca i pesi Ponga la percentuale maggiore su ciò a cui la sua azienda più tiene. Il totale non deve essere 100: le cifre si leggono come importanza relativa.
Legga il punteggio e la scomposizione Ottiene il punteggio complessivo su cento, una classificazione in quattro fasce e quanto abbia contribuito ciascuna misura.
Misuri ripetutamente sulla medesima base Conta più l’andamento che il valore assoluto. Assegni i punteggi ogni volta con criteri identici, perché la serie sia confrontabile.

Consigli per sfruttarlo al meglio

Potete assegnare i punteggi da 0 a 10 anche in modo soggettivo, secondo i criteri della vostra azienda. L'importante è valutare sempre allo stesso modo, così da poter confrontare i dati nel tempo.
Per la permanenza conviene fissare in anticipo una regola di conversione coerente con i vostri dati, per esempio zero punti a chi lascia entro novanta giorni e dieci punti a chi resta oltre un anno: la valutazione risulterà più stabile.
Insieme al costo per assunzione e al tempo di assunzione, l'indicatore permette di valutare il reclutamento su tre assi: qualità, costo e rapidità.
Nella pratica conviene cambiare i pesi secondo il ruolo: per le figure specialistiche si dà più rilievo alle prestazioni e alla rapidità di messa a regime, per le assunzioni in volume alla permanenza.

Dove il punteggio è utile

Confrontare i canali di reclutamento

Valutare a parte chi giunge tramite agenzia, per segnalazione e per candidatura diretta mostra da dove provengano quanti poi rendono.

Rivedere i criteri di selezione

Un grado di avviamento basso lascia intendere che ciò che si esamina si sia allontanato da quel che il ruolo davvero richiede.

Variare i pesi secondo il ruolo

Pesare molto prestazione e avviamento per i profili specialistici, e la permanenza per i ruoli a grandi numeri, è un adattamento pratico.

Sorvegliare l’equilibrio con rapidità e costo

Inseguendo solo velocità ed economia l’asticella si abbassa, e a pagarne è la qualità. Esaminare le tre insieme è la prassi.

Unirlo alle altre misure del reclutamento

Per la spesa veda il calcolatore del costo per assunzione; per il tempo trascorso, il calcolatore del tempo di assunzione; per quanto restino i nuovi assunti, il calcolatore della permanenza dei nuovi assunti.

Termini sulla qualità dell’assunzione

Qualità dell’assunzione: Una misura di quanto abbiano reso coloro che sono stati assunti. Non ne esiste una definizione unica: ogni azienda la calcola con pesi propri.
Punteggio della prestazione: L’esito del sistema di valutazione dopo l’ingresso, volto in punti. Delle quattro è quella che rispecchia più direttamente il risultato.
Punteggio della permanenza: La durata del servizio volta in punti. La conversione la fissa lei: uscita precoce a zero, un periodo determinato al massimo.
Punteggio della soddisfazione del responsabile: Quel che il capo del reparto accogliente pensa del lavoro della persona, volto in punti. Coglie l’adeguatezza che sfugge ai numeri.
Punteggio del grado di avviamento: Fin dove la persona sia giunta a reggersi da sé entro il termine atteso, volto in punti. Rispecchia se ciò che si esaminò corrispondesse al lavoro.
Costo per assunzione: Quanto è costato portare dentro una persona. Insieme al tempo di assunzione, si legge per consuetudine accanto alla qualità.
Tempo di assunzione: Il tempo dall’apertura di un ruolo all’ingresso. Inseguire la sola rapidità può allentare l’asticella e costare in qualità.

Domande frequenti

Non esiste una formula unica, ma è molto diffusa la media ponderata di alcuni indicatori: valutazione delle prestazioni, permanenza, soddisfazione del responsabile e rapidità di messa a regime. È l'impostazione seguita anche da questo strumento.

Aumentate il peso di ciò che la vostra azienda considera più importante nel reclutamento. Anche se la somma non fa 100, il calcolo tratta correttamente i valori come proporzioni.

Guardate nel grafico il contributo dei singoli indicatori e intervenite per primi su quello che pesa meno: potrebbe trattarsi dei requisiti richiesti in fase di selezione oppure dell'organizzazione dell'inserimento.

I tre indicatori valutano il reclutamento da lati diversi — qualità, costo e rapidità — e inseguirne uno solo fa perdere l'equilibrio: è preferibile osservarli insieme nel tempo.

A proposito — quanto è difficile misurare la «qualità» di un'assunzione

A differenza del costo per assunzione e del tempo di assunzione, la qualità delle assunzioni non ha un'unica formula riconosciuta. La ragione è che la «qualità» nasce dall'incrocio di elementi diversi — valutazione delle prestazioni, permanenza, capacità di inserirsi nella squadra — e ciò che conta di più cambia con il settore e la cultura aziendale. Anche le indagini della Society for Human Resource Management statunitense riferiscono che molte imprese la calcolano con pesi propri.

Questo strumento adotta quattro indicatori — prestazioni, permanenza, soddisfazione del responsabile e raggiungimento della piena operatività — perché sono quelli citati più spesso nelle indagini sulla qualità delle assunzioni. In alcuni settori può però essere più aderente alla realtà aggiungerne altri, come il contributo alla soddisfazione dei clienti o l'effetto sul turnover della squadra.

Qualità, costo e tempo di assunzione vengono spesso presentati insieme come lo schema di riferimento con cui la direzione del personale sorveglia lo stato di salute del reclutamento. Inseguire solo la rapidità e il risparmio comporta il rischio di allentare i criteri di selezione e sacrificare la qualità: le direzioni più efficaci verificano periodicamente l'equilibrio fra i tre indicatori.

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