離職率計算工具｜免費計算主動離職與被動離職佔比
輸入期初在職人數與離職人數（區分主動離職與被動離職），即可免費自動計算離職率與留存率。人力資源負責人與管理層可快速掌握組織真實的離職狀況。
使用提示
- 離職率通常以「期初在職人數」為基準計算，但也有做法以「期間平均在職人數」為分母。同一組織內比較不同年度資料時，請統一採用同一種基準。
- 將主動離職與被動離職分開統計，可以區分「組織自身問題（主動離職驟增）」與「經營決策（被動離職如裁員）」，避免僅看合併離職率而誤判原因。
- 不同行業、不同崗位的合理離職率差異很大，餐飲、零售等行業普遍高於製造業或公共部門，請參考同行業基準而非籠統數字。
- 將本工具的結果與eNPS（員工淨推薦值）結合使用，可以同時從先行指標（員工敬業度）與滯後指標（實際離職情況）兩個角度評估組織健康狀況。
常見問題
根據日本厚生勞動省《令和6年僱傭動向調查》，日本國內的全國平均離職率為14.2%。不過按行業來看，從住宿業、餐飲服務業等超過25%的行業，到僅為7%〜8%左右的行業不等，因此建議結合自身歷史資料或同行業基準進行判斷。
主動離職指員工出於自身意願（跳槽、創業、個人原因等）而離開；被動離職則指因公司業績下滑而進行的裁員、解僱等由公司方面主導的離職。兩者在法律上也有明確區分，會影響失業保險等的領取條件。
除了增加招聘和培訓成本外，還可能導致經驗和知識的流失、在職員工負擔加重，進而引發新一輪離職（離職多米諾效應）。若主動離職率偏高，建議結合eNPS等敬業度調查進一步找出根本原因。
通常建議按月或按季度統計。若僅每年統計一次，容易忽略離職集中出現的時段；按季度追蹤則更容易發現季節性因素，也便於評估相關舉措的實際效果。
留存率指「期初在職人數中，截至期末仍在職的人數佔比」，與離職率互為表裡關係（留存率＝100%－離職率）。兩者是從「留下的人」與「離開的人」兩個不同視角看待同一組資料，具體以哪個作為核心指標取決於組織的關注重點。
閒話 ― 離職率這一指標的由來
「離職率」這一概念在20世紀初的美國製造業中開始普及，最初是為了量化「員工頻繁更替」所帶來的成本。福特汽車公司在引入流水線作業後不久，離職率一度超過300%，其在1914年大幅提高工資的「五美元日薪」政策，至今仍被管理學教材作為通過提升薪酬降低離職率的經典案例。
離職率中混合了兩種性質不同的離職：「主動離職」是員工出於自身意願選擇跳槽、創業或個人原因而離開，往往反映出組織吸引力或員工敬業度的問題；「被動離職」則是公司因業績下滑而裁員或解僱，未必意味著組織本身存在問題。如果只關注兩者合併後的單一離職率，很容易誤判需要改善的真正原因。
近年來，越來越多的企業不再僅僅關注離職率本身，而是將招聘成本、培訓成本一併計入，估算「因離職造成的總損失」。有研究指出，替換一名員工所需的招聘與培訓費用可達其年薪的1至2倍，這使降低離職率不再只是一項人事指標，而是一項對經營影響巨大、投資回報率頗高的舉措。