離職率計算工具｜免費計算主動離職與被動離職佔比
輸入期初在職人數與離職人數（區分主動離職與被動離職），即可免費自動計算離職率與留存率。人力資源負責人與管理層可快速掌握組織真實的離職狀況。
離職率的算法與讀法
輸入期初在職人數與離職人數（含自行請辭與公司原因的分項），本工具便算出離職率與留存率。
離職率上須當心的，是分母取法一變，數字便隨之而變。 一種是以期初在職人數為分母，另一種是以期內平均在職人數為分母；在人數大起大落的期間，二者便對不上。 拿自家的數去與別家公布的相比時，若不先確認二者是否照同一定義算出，便毫無意義。 另一件要緊的，是把自行請辭與公司原因分開來看。 同樣一個離職率，講的卻是兩樁全然不同的事：公司原因居多，那是裁減人員的結果；自行請辭居多，則癥結在組織自身。 只盯著合計之數，便判不出究竟是哪一樁。
算出的步驟
- 輸入期初在職人數 它便是分母。 若要與別家相比，請先把定義對齊。
- 輸入帶分項的離職人數 請把自行請辭與公司原因分開填。
- 讀取離職率與留存率 二者相加正好是百分之百。
- 由分項去讀其含義 哪一類居多，該採的對策便不同。
用好本工具的小技巧
- 離職率通常以「期初在職人數」為基準計算，但也有做法以「期間平均在職人數」為分母。同一組織內比較不同年度資料時，請統一採用同一種基準。
- 將主動離職與被動離職分開統計，可以區分「組織自身問題（主動離職驟增）」與「經營決策（被動離職如裁員）」，避免僅看合併離職率而誤判原因。
- 不同行業、不同崗位的合理離職率差異很大，餐飲、零售等行業普遍高於製造業或公共部門，請參考同行業基準而非籠統數字。
- 將本工具的結果與eNPS（員工淨推薦值）結合使用，可以同時從先行指標（員工敬業度）與滯後指標（實際離職情況）兩個角度評估組織健康狀況。
這些情境會用到
定點觀測組織的狀態
年年照同一定義去測，趨勢便浮現出來。
在部門之間相比
全公司看來無恙，某個部門卻可能遠遠出格。
擬定招募計畫
它為估算「補上離職所需的人數」提供了材料。
看留才舉措是否奏效
在舉措的前後相比，便可確認有無變化。
離職的術語
- 離職率
- 一段期間的離職人數除以在職人數。分母取法一變，數字便隨之而變。
- 留存率
- 百分之百減去離職率。它是同一件事的另一面。
- 自行請辭
- 出於本人意願的離職。這一類居多時，緣由多半在組織這一邊。
- 公司原因離職
- 出於公司情由的離職，背後多是裁減人員或收縮業務。
- 期初在職人數
- 期間之初在職的人數，是最常用的分母。
- 平均在職人數
- 以期初與期末之均等法求得的人數。在人數大起大落的期間，它更貼近實情。
常見問題
閒話 ― 離職率這一指標的由來
「離職率」這一概念在20世紀初的美國製造業中開始普及，最初是為了量化「員工頻繁更替」所帶來的成本。福特汽車公司在引入流水線作業後不久，離職率一度超過300%，其在1914年大幅提高工資的「五美元日薪」政策，至今仍被管理學教材作為通過提升薪酬降低離職率的經典案例。
離職率中混合了兩種性質不同的離職：「主動離職」是員工出於自身意願選擇跳槽、創業或個人原因而離開，往往反映出組織吸引力或員工敬業度的問題；「被動離職」則是公司因業績下滑而裁員或解僱，未必意味著組織本身存在問題。如果只關注兩者合併後的單一離職率，很容易誤判需要改善的真正原因。
近年來，越來越多的企業不再僅僅關注離職率本身，而是將招聘成本、培訓成本一併計入，估算「因離職造成的總損失」。有研究指出，替換一名員工所需的招聘與培訓費用可達其年薪的1至2倍，這使降低離職率不再只是一項人事指標，而是一項對經營影響巨大、投資回報率頗高的舉措。