eNPS（員工淨推薦值）計算器｜免費計算員工敬業度指標
只需輸入"您向朋友或熟人推薦本公司作為工作單位的可能性有多大"這一0〜10分調查的各分數回答人數，即可自動歸類為推薦者、被動者、貶損者，並免費計算eNPS（員工淨推薦值），一目瞭然地瞭解員工敬業度現狀。
eNPS 的算法與讀法
就「您向親友推薦本公司作為工作之處的可能性有多大」這一0至10分的設問，輸入各分數的答題人數，本工具便算出 eNPS。9至10分計為推薦者，7至8分計為中立者，0至6分計為批評者。
這道公式中令人意外的，是中立者的處置。 eNPS 不過是推薦者的佔比減去批評者的佔比，而中立者雖撐大了分母，卻從不出現在那道減法裡。 故而 7 與 8 分收得再多，分數也紋絲不動，其取值落在 -100 至 +100 之間。 它之所以比尋常滿意度調查的平均分嚴苛得多，緣由正在於此。而運用此項指標時最要緊的，是答題者是否相信作答匿名。 一旦他們疑心自己的答覆可被追溯，分數便向高處偏去，與實情不符。 與其拿絕對值去和別家相比，不如看同一套設計下持續測量所顯出的走勢，那才有意義。
算出的步驟
- 輸入0至10分各自的答題人數 設問的措辭每次務請保持一致。
- 確認那三個檔次 9與10分為推薦者，7與8分為中立者，0至6分為批評者。
- 讀取分數 它是推薦者佔比減批評者佔比，落在 -100 至 +100 之間。
- 與上一次相比 同一設計之下的走勢，比任何單次的數值都更有意義。
用好本工具的小技巧
- eNPS的基準值因行業和企業規模而異很大，最有效的用法是與自身過去的數值（如每季度的定點觀測）進行趨勢對比，而非孤立地看單次數值。
- 若不能保證匿名性，員工往往難以說出真實想法，導致分數偏高於實際情況。建議將本調查與績效考核分開、以匿名方式實施。
- 本工具的計算公式與面向客戶的NPS完全相同，但物件是"員工"，用作離職率、留任率的先行指標而非客戶忠誠度。
- 按部門、職位、司齡進行細分分析，有助於及早發現"某一群體分數偏低=離職風險較高"的跡象。
這些情境會用到
定點觀測組織的狀態
按定下的間隔去測，譬如每季一次，變化便看得見。
看一項舉措是否奏效
在改動制度的前後相比，便可掂量它有沒有落到實處。
找出部門之間的差別
全公司看來平平的數字，可能藏著一個遠低於其餘的部門。
與自由作答一併來讀
分數從不告訴您發生了什麼，緣由須從人們所寫的文字裡去拾。
eNPS 的術語
- 推薦者
- 給出 9 或 10 分的人。
- 中立者
- 給出 7 或 8 分的人。他們撐大分母，卻不入那道減法。
- 批評者
- 給出 0 至 6 分的人。須留意：6 分並非「一般」，而是批評者。
- eNPS
- 推薦者佔比減去批評者佔比。其取值落在 -100 至 +100 之間。
- 匿名性
- 答題者是否相信自己的答覆無從追溯。 一旦生疑，分數便向高處偏去。
- 走勢
- 同一設計之下的變化。它比任何絕對值都更堪為判斷之依憑。
常見問題
閒話 ― eNPS為何成為面向員工的版本
2003年面向客戶的淨推薦值（NPS）問世後不久，人力資源和組織發展領域便開始將同樣的思路應用於員工，由此產生了eNPS（Employee Net Promoter Score，員工淨推薦值）。"您向朋友或熟人推薦這家公司作為工作單位的可能性有多大？"這一單一問題，就能替代內容繁多的員工滿意度調查，這種簡便性尤其受到人員規模快速擴張的初創企業和離職率較高行業的青睞。
eNPS受到關注的原因之一，是它可作為離職的先行指標。每年一次的大規模員工敬業度調查（engagement survey）實施成本高、難以頻繁開展，而eNPS只有一道問題，適合按月或按季度高頻測量。分數的驟降可作為員工實際離職人數增加之前的早期預警訊號加以利用。
另一方面，eNPS也存在批評之聲。僅憑單一問題無法得知"為什麼不願意推薦"的具體原因，難以直接轉化為改進行動。實務中通常建議不要僅憑eNPS分數判斷，而應結合針對低分回答者的開放式問題或後續訪談，找出根本原因。