eNPS（員工淨推薦值）計算器｜免費計算員工敬業度指標
只需輸入"您向朋友或熟人推薦本公司作為工作單位的可能性有多大"這一0〜10分調查的各分數回答人數，即可自動歸類為推薦者、被動者、貶損者，並免費計算eNPS（員工淨推薦值），一目瞭然地瞭解員工敬業度現狀。
使用提示
- eNPS的基準值因行業和企業規模而異很大，最有效的用法是與自身過去的數值（如每季度的定點觀測）進行趨勢對比，而非孤立地看單次數值。
- 若不能保證匿名性，員工往往難以說出真實想法，導致分數偏高於實際情況。建議將本調查與績效考核分開、以匿名方式實施。
- 本工具的計算公式與面向客戶的NPS完全相同，但物件是"員工"，用作離職率、留任率的先行指標而非客戶忠誠度。
- 按部門、職位、司齡進行細分分析，有助於及早發現"某一群體分數偏低=離職風險較高"的跡象。
常見問題
一般而言，0分以上為正向區間，10〜30分左右屬於行業平均水平，30分以上通常被視為良好。但由於行業、企業規模、國家差異很大，比起絕對數值，更建議與自身歷史資料進行相對比較。
計算公式（推薦者佔比減貶損者佔比）完全相同，區別在於調查物件是"員工"而非"客戶"。eNPS主要由人力資源、組織發展部門用作員工敬業度和留任率的先行指標。
由於只有一道問題、回答負擔較低，適合按季度甚至按月進行高頻測量。通常與每年一次的大規模敬業度調查配合使用，用eNPS及時捕捉分數的驟降。
僅憑分數無法得知原因，因此重要的是針對給出貶損者（0〜6分）評價的員工，準備開放式問題或後續的一對一訪談，明確具體的不滿或擔憂後再製定改進方案。
若擔心被識別身份，員工往往難以說出真實想法，導致分數偏高於實際情況。建議以匿名方式實施，並與績效考核分開，部門、職位等屬性資訊的顆粒度也應控制在無法識別個人的範圍內。
閒話 ― eNPS為何成為面向員工的版本
2003年面向客戶的淨推薦值（NPS）問世後不久，人力資源和組織發展領域便開始將同樣的思路應用於員工，由此產生了eNPS（Employee Net Promoter Score，員工淨推薦值）。"您向朋友或熟人推薦這家公司作為工作單位的可能性有多大？"這一單一問題，就能替代內容繁多的員工滿意度調查，這種簡便性尤其受到人員規模快速擴張的初創企業和離職率較高行業的青睞。
eNPS受到關注的原因之一，是它可作為離職的先行指標。每年一次的大規模員工敬業度調查（engagement survey）實施成本高、難以頻繁開展，而eNPS只有一道問題，適合按月或按季度高頻測量。分數的驟降可作為員工實際離職人數增加之前的早期預警訊號加以利用。
另一方面，eNPS也存在批評之聲。僅憑單一問題無法得知"為什麼不願意推薦"的具體原因，難以直接轉化為改進行動。實務中通常建議不要僅憑eNPS分數判斷，而應結合針對低分回答者的開放式問題或後續訪談，找出根本原因。