新員工留存率（早期離職率）計算工具｜免費計算入職後留存情況
只需輸入入職人數，以及經過一定期間後仍在職的人數，即可免費自動計算新員工留存率與早期離職率。人力資源人員不僅能判斷"是否招到了人"，還能借助基準值快速判斷"招到的人是否留下來了"。
使用提示
- 新員工留存率會因測量的時間點（入職3個月後、6個月後、1年後等）而有很大差異。建議先在公司內部統一測量週期，再進行比較。
- 今日新增的招聘漏斗分析關注的是"是否招到了人"，而本工具關注的是入職之後的階段——"招到的人是否留下來了"。將兩者結合使用，可以看清招聘活動的全貌。
- 當留存率偏低時，逐一確認離職者的在職時長與離職原因，有助於發現離職集中在入職培訓（onboarding）的哪個階段。
- 校園招聘與社會招聘的留存率趨勢往往差異很大，按招聘渠道分別統計，更容易找出需要改善的招聘渠道。
常見問題
根據日本厚生勞動省《新畢業生就職者離職情況調查》，3年內離職率大學畢業生為33.8%、高中畢業生為37.9%（即3年時點的留存率約為62%〜66%）。本工具將85%以上視為優秀，70%〜85%視為良好水平。不過測量週期越短，留存率往往越高，請勿將入職3個月、1年時點的數值與這一3年期基準直接比較。
通常的離職率是針對全體在職員工，統計一定期間內的離職比例；而早期離職率只針對"同一批新入職員工"這一特定佇列，追蹤其在一定期間後還剩下多少人，兩者的統計物件不同。
通常以3個月（試用期結束）、6個月、1年這三個節點作為衡量標準。其中入職1年時的留存率，被廣泛用作判斷招聘是否匹配的代表性指標。
第一步是確認離職是否集中在特定時期（例如剛入職時或試用期結束時）。如果確實集中，就應該重新審視該時期的入職培訓措施以及與上級的面談頻率。
是的，建議分開統計。校園招聘更容易因難以適應企業文化而離職，社會招聘則更容易因與前公司的落差而離職，兩者的離職誘因不同，按招聘渠道分別統計有助於找出需要改善的具體渠道。
閒話 ― 被稱為"入職90天之牆"的早期離職高峰期
新員工離職往往會集中在幾個典型的時間點，尤其是入職後大約90天前後（通常是試用期結束的時點），以及首次績效評估或獎金發放前後的半年到一年間。人力資源從業者常常提到，這段時期正是入職前的期待與實際工作、組織文化之間的落差（現實衝擊）最容易顯現出來的階段。
與統計"全公司有多少人離職"的turnover_rate（整體離職率）不同，新員工留存率是一種佇列（cohort）分析——追蹤同一批入職的員工隨時間推移還剩下多少人。可以理解為將SaaS行業用來追蹤客戶留存的"佇列留存"思路應用到人力資源領域，將離職時間點繪製成圖表後，離職集中的時期會在視覺上一目瞭然。
預防早期離職的常見做法包括：從入職第一天起指派專屬的引導人（導師/Buddy制度），以及在入職一週、一個月、三個月時強制安排與上級的一對一面談，作為"入職里程碑"。越來越多的企業一邊持續追蹤新員工留存率，一邊驗證這些措施的實際效果。