新員工留存率（早期離職率）計算工具｜免費計算入職後留存情況
只需輸入入職人數，以及經過一定期間後仍在職的人數，即可免費自動計算新員工留存率與早期離職率。人力資源人員不僅能判斷"是否招到了人"，還能借助基準值快速判斷"招到的人是否留下來了"。
量一量新人留下了多少
輸入到職人數與一段時日過後仍在職的人數，本工具便算出留存率與早期離職率。
這一指標頭一件要定下的，是在哪個時點去數。 到職三個月、六個月抑或一年之後，算出來的數自然大不相同。拿自家的數去與別家公布的相比，若非同一期間所測，便毫無意義。 而早期離職一旦發生，若只在到職之後尋找緣由，便偏了靶心。 此階段的離去，多半源於招募時所述與實際工作之間的落差；縱然把培訓與跟進面談加厚，只要當初那份期待上的落差不曾填平，便解決不了。 數字難看之時，該檢討的不單是接納的安排，更在於甄選之際是怎麼講的。
算出的步驟
- 輸入到職人數 該期的到職者人數。
- 定下測量的時點 三個月、六個月、一年——請每次保持一致。
- 輸入該時點仍在職的人數 留存率與早期離職率隨之而出。
- 也回頭檢視招募時的說法 數字難看時，請連同甄選之際的講法一併疑心，而不止於接納一方。
用好本工具的小技巧
- 新員工留存率會因測量的時間點（入職3個月後、6個月後、1年後等）而有很大差異。建議先在公司內部統一測量週期，再進行比較。
- 招聘漏斗分析關注的是"是否招到了人"，而本工具關注的是入職之後的階段——"招到的人是否留下來了"。將兩者結合使用，可以看清招聘活動的全貌。
- 當留存率偏低時，逐一確認離職者的在職時長與離職原因，有助於發現離職集中在入職培訓（onboarding）的哪個階段。
- 校園招聘與社會招聘的留存率趨勢往往差異很大，按招聘渠道分別統計，更容易找出需要改善的招聘渠道。
這些情境會用到
按招募管道相比
縱是同一則廣告，人由哪條路來，留存率也可能不同。
檢視接納的安排
按所分派的部門去看，便知哪一個獨獨偏低。
把它計入招募計畫
若擬計畫時不留早期離職的餘地，人手便要不夠。
與每聘一人的成本並看
便宜聘來卻留不住，實際開銷終究還是上去了。
留存的術語
- 留存率
- 到職者之中，至測量時點仍在職者所佔的比例。
- 早期離職率
- 百分之百減去留存率，指到職未久便離去者。
- 測量時點
- 在何時去數：三個月後、一年後等等。 不把它對齊，便無從比較。
- 期待上的落差
- 招募時所述與實際工作之間的出入。它是早期離職的首要緣由。
- 接納的安排
- 分派之後的培育與支援之制。
- 所分派的部門
- 到職之後所歸屬的部門。留存率因部門而異，差別可能極大。
常見問題
閒話 ― 被稱為"入職90天之牆"的早期離職高峰期
新員工離職往往會集中在幾個典型的時間點，尤其是入職後大約90天前後（通常是試用期結束的時點），以及首次績效評估或獎金發放前後的半年到一年間。人力資源從業者常常提到，這段時期正是入職前的期待與實際工作、組織文化之間的落差（現實衝擊）最容易顯現出來的階段。
與統計"全公司有多少人離職"的turnover_rate（整體離職率）不同，新員工留存率是一種佇列（cohort）分析——追蹤同一批入職的員工隨時間推移還剩下多少人。可以理解為將SaaS行業用來追蹤客戶留存的"佇列留存"思路應用到人力資源領域，將離職時間點繪製成圖表後，離職集中的時期會在視覺上一目瞭然。
預防早期離職的常見做法包括：從入職第一天起指派專屬的引導人（導師/Buddy制度），以及在入職一週、一個月、三個月時強制安排與上級的一對一面談，作為"入職里程碑"。越來越多的企業一邊持續追蹤新員工留存率，一邊驗證這些措施的實際效果。