초과근무 시간・36협정 상한 알림 도구｜월 45시간・연 360시간 상한 무료 판정

월간 초과근무 시간과 휴일근로 시간을 입력하면, 일본의 36협정(시간외근로・휴일근로에 관한 노사협정)과 노동기준법에서 정한 상한(원칙적으로 월 45시간・연 360시간, 특별조항 체결 시 연 720시간, 특별조항 유무와 관계없이 단월 100시간 미만・복수월 평균 80시간 이내)에 대한 준수 여부를 무료로 판정합니다.

마지막 업데이트: 2026-10-17

일본 초과근로 상한을 지키고 있는지 판정하기

달마다의 시간외 근로와 휴일 근로 시간을 넣으면, 일본의 노사 초과근로 협정이 정한 상한에 대해 얼마나 여유가 있는지를 판정합니다. 원칙은 한 달 45시간·한 해 360시간이며, 특별조항을 맺은 경우에는 한 해 720시간까지 늘릴 수 있습니다. 이와 별도로 시간외 근로와 휴일 근로를 합쳐 한 달 100시간 미만·여러 달 평균 80시간 이내라는 상한이 특별조항 유무와 관계없이 항상 적용됩니다.

여기서 가장 자주 놓치는 것이 「여러 달 평균 80시간」이라는 요건입니다. 달마다의 숫자만 좇으면, 어느 달도 100시간에 닿지 않는데 두 달에서 여섯 달의 평균을 내면 80시간을 넘어 버리는 상태를 알아챌 수 없습니다. 이를테면 90시간 뒤에 75시간이 이어지면 단월로는 둘 다 상한 안이지만 평균은 82.5시간이 되어 요건을 채우지 못합니다. 이 조건은 「앞선 두 달·석 달…여섯 달」의 어느 구간으로 평균을 내도 지켜져야 하므로, 바쁜 철이 지난 뒤 한동안은 이어지는 달들의 시간까지 묶입니다. 달마다의 관리만으로는 모자라며, 몇 달 앞을 내다본 배분이 필요합니다.

이 계산에 사용한 기준

세율·보험료율 등 법정 수치는 아래 공공기관이 공표한 값을 사용하고 있습니다. 제도 개정에 따라 변경될 수 있으므로, 중요한 판단을 하실 때에는 원 출처도 함께 확인해 주시기 바랍니다.

시간외 근로 상한 규제(노동기준법 36조: 월 45시간·연 360시간, 특별조항 상한) — e-Gov 법령검색 (일본 디지털청) 2026-07 이후 적용 ／ 최종 확인 2026-10-17

값을 확인하고 유지하는 방식에 대하여 (편집 방침)

판정하는 순서

특별조항의 유무를 고릅니다 맺지 않았다면 상한은 한 달 45시간·한 해 360시간입니다.
달마다의 시간외 근로와 휴일 근로를 넣습니다 시간외 근로와 휴일 근로는 각각 다른 칸에 넣어 주십시오. 원칙의 한 달 45시간·한 해 360시간은 시간외 근로만으로, 한 달 100시간·여러 달 평균 80시간은 둘을 합산해 판정합니다.
단월의 판정을 읽습니다 특별조항 유무와 관계없이 시간외＋휴일 근로는 한 달 100시간 「미만」이어야 합니다.
여러 달 평균을 확인합니다 두 달에서 여섯 달의 어느 구간으로 평균을 내도 80시간 이내여야 합니다.

더 잘 활용하기 위한 팁

36협정은 "초과근무"와 "휴일근로"의 판정 기준이 다릅니다. 원칙적인 월 45시간・연 360시간 상한은 초과근무만 대상으로 하지만, 단월 100시간 미만・복수월 평균 80시간 이내 판정에서는 휴일근로도 합산됩니다. 이 두 가지는 특별조항을 체결하지 않은 경우에도 적용되므로, 예를 들어 초과근무 44시간＋휴일근로 56시간＝100시간인 달은 월 45시간 범위 안이라도 위반이 됩니다.
복수월 평균은 당월을 포함한 최근 2개월・3개월・4개월・5개월・6개월의 모든 조합에서 80시간 이내를 충족해야 합니다. 당월 수치가 낮더라도 이전의 높은 달 때문에 특정 구간의 평균이 80시간을 초과하면 위반이 됩니다.
특별조항이 포함된 36협정을 체결했더라도 월 45시간을 초과할 수 있는 것은 연 6회까지입니다. 7번째로 초과하면 단월 100시간・연 720시간 상한 이내라 하더라도 협정 위반이 됩니다.
본 도구의 계산은 자가 신고 데이터에 기반한 참고용 추정치입니다. 실제 노무 관리에는 근태 시스템의 정확한 기록 데이터를 사용하고, 상한에 근접한 경우 조기에 상사나 인사담당자와 상담하는 것을 권장합니다.

이럴 때 쓸 수 있습니다

바쁜 철의 배분을 계획할 때

바쁜 철에 쌓아 두면 그 뒤의 몇 달까지 묶입니다. 앞을 내다보고 나눌 수 있습니다.

부서별 상황을 짚을 때

전사로는 여유가 있어도 어느 한 부서만 턱밑까지 차 있기도 합니다.

한 해에 남은 시간을 확인할 때

연간 상한에 견주어 앞으로 몇 시간을 쓸 수 있는지 짚을 수 있습니다.

인력 계획의 근거로 삼을 때

늘 상한에 붙어 있는 상태는 사람이 모자란다는 사실의 드러남입니다.

초과근로 협정 용어

노사 초과근로 협정: 일본 노동기준법 제36조에 따른, 시간외 근로와 휴일 근로에 관한 노사 협정입니다.
원칙의 상한: 한 달 45시간·한 해 360시간입니다. 특별조항을 맺지 않는 한 넘을 수 없습니다.
특별조항: 임시의 사정이 있을 때 상한을 늘릴 수 있는 정함입니다. 그래도 한 해 720시간이 꼭대기입니다.
한 달 100시간 미만: 시간외 근로와 휴일 근로의 합계에 대해, 특별조항 유무와 관계없이 넘을 수 없는 선입니다. 「이하」가 아니라 「미만」이라는 점에 유의해야 합니다.
여러 달 평균 80시간: 시간외 근로와 휴일 근로의 합계를 두 달에서 여섯 달의 어느 구간으로 평균을 내도 넘을 수 없는 요건이며, 특별조항 유무와 관계없이 적용됩니다. 달마다의 관리만으로는 놓칩니다.
휴일 근로: 법정 휴일에 하는 근로입니다. 상한을 판정할 때 시간외 근로와 합산합니다.

자주 묻는 질문

원칙적으로 월 45시간・연 360시간입니다. 임시적인 특별한 사정이 있는 경우에 한해 특별조항을 체결하면 연 720시간까지 연장할 수 있지만, 이 경우에도 월 45시간 초과는 연 6회까지입니다. 또한 단월 100시간 미만（휴일근로 포함）・복수월 평균 80시간 이내（휴일근로 포함）는 특별조항 유무와 관계없이 항상 충족해야 합니다.

당월을 포함하여 최근 2개월 평균・3개월 평균・4개월 평균・5개월 평균・6개월 평균을 모두 계산하며, 그 어느 것도 80시간（초과근무＋휴일근로）을 초과해서는 안 됩니다. 예를 들어 당월 수치가 매우 낮더라도 과거의 높은 달의 영향으로 6개월 평균이 80시간을 초과하면 위반이 됩니다.

초과근무는 법정 근로시간（1일 8시간・주 40시간）을 초과한 근로시간을, 휴일근로는 법정휴일（주 1일）에 근무한 시간을 말합니다. 원칙적인 월 45시간・연 360시간 상한은 초과근무만 대상으로 하지만, 단월 100시간 미만・복수월 평균 80시간 이내 판정（특별조항 유무와 관계없이 적용）에서는 두 가지를 합산합니다.

벌칙이 있는 법적 규제이므로, 위반한 사업주에게는 6개월 이하의 구금형 또는 30만 엔 이하의 벌금（2025년 6월 형법 개정으로 징역은 구금형으로 일원화되었습니다）이 부과될 수 있습니다. 이 외에도 노동기준감독서의 시정 권고・기업명 공표 등의 위험도 있으므로, 상한에 근접한 경우 조기에 시정하는 것이 중요합니다.

여담 ― "과로사 라인"과 36협정 상한 규제

36협정(일본 노동기준법 36조에 근거하여 명명됨)은 초과근무와 휴일근로를 애초에 가능하게 하는 법적 장치입니다. 원칙적으로 법정 근로시간(1일 8시간・주 40시간)을 초과하여 일하게 하는 것은 금지되어 있으며, 기업은 노사 간 이 협정을 체결하고 관할 노동기준감독서에 신고해야 비로소 합법적으로 초과근무나 휴일근로를 요구할 수 있습니다.

2019년 4월(중소기업은 2020년 4월)에 시행된 일하는 방식 개혁 관련 법률로, 그동안 행정지도 수준에 머물러 있던 상한이 벌칙이 있는 법적 규제로 격상되었습니다. 특별조항 유무와 관계없이 초과할 수 없는 "단월 100시간 미만"・"복수월 평균 80시간 이내" 기준은, 이른바 "과로사 라인"（뇌・심장 질환 산재 인정에서 업무와의 관련성이 강하다고 보는 초과근무 수준）과 동일한 수준으로 설정되어 있습니다.

원칙적인 월 45시간・연 360시간 상한 역시 이를 지속적으로 초과하면 건강 위험이 높아진다고 여겨지는 기준입니다. 특별조항은 어디까지나 "임시적인 특별한 사정이 있는 경우"에 한정된 예외 조치이며, 상한선에 항상 근접한 상태가 계속된다면 노무 관리를 재검토해야 한다는 신호로 볼 수 있습니다.

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