加班時間・36協定上限提醒工具｜免費判定月45小時・年360小時上限
只需輸入每月的加班時間和休息日工作時間，即可免費判定是否符合日本《36協定》（關於加班和休息日工作的勞資協定）及《勞動基準法》規定的上限：原則上為月45小時・年360小時，若簽訂特別條款則可延長至年720小時；此外，無論有無特別條款，加班與休息日工作合計均須滿足單月不足100小時・連續多月平均不超過80小時。
判定是否守住日本加班時數的上限
輸入每月的加班與休息日勞動時數，本工具便判定距日本勞資加班協定所定的上限還餘多少。原則上限為每月45小時、每年360小時；若訂有特別條款，則可延至每年720小時。另外，加班與休息日勞動合計須單月不滿100小時、連續數月平均不超過80小時，這一上限無論有無特別條款都始終適用。
此處最常被漏看的，正是那條「連續數月平均80小時」的要件。 只盯著每月的數字，便覺察不出這樣一種狀態：沒有哪個月碰到100小時，可兩個月至六個月的平均卻越過了80。 譬如90小時之後接著75小時，單月皆在上限之內，平均卻是82.5小時，此項要件便不合。由於這一條須在「前兩個月、前三個月……前六個月」的每一個窗口上都成立，繁忙期一過，其後數月的時數也一併被綁住了。 只按月來管是不夠的，須放眼數月之後來分配。
本計算所依據的標準
稅率、保險費率等法定數值採用以下公共機構公布的內容。這些數值會隨制度修改而變動，因此在做出重要判斷時，請一併查閱原始資料。
- 加班時間上限規定（勞動基準法第36條：每月45小時·每年360小時、特別條款上限） — e-Gov法令檢索（日本數位廳） 2026-07 起適用 ／ 最後確認 2026-10-21
判定的步驟
- 選定有無特別條款 若未訂立，上限便是每月45小時、每年360小時。
- 輸入每月的加班與休息日勞動時數 請將加班與休息日勞動分別填入各自的欄位。原則上的每月45小時・每年360小時只計加班，單月100小時・連續數月平均80小時則將兩者合計判定。
- 讀取單月的判定 無論有無特別條款，加班＋休息日勞動單月都須「不滿」100小時。
- 核對連續數月的平均 自兩個月至六個月的每一個窗口，皆須守在80小時之內。
用好本工具的小技巧
- 36協定對"加班"和"休息日工作"的判定標準不同。原則上的月45小時・年360小時上限只統計加班時間，但單月不足100小時・多月平均不超過80小時則需要將休息日工作時間一併合計。這兩項即使未簽訂特別條款也同樣適用，例如加班44小時＋休息日工作56小時＝100小時的月份，即便在月45小時的範圍內也屬於違規。
- 多月平均值必須在包含本月在內的最近2個月、3個月、4個月、5個月、6個月的所有組合中都不超過80小時。即使本月數值較低，若之前某個月數值過高，也可能導致某個區間的平均值超標。
- 即使簽訂了帶特別條款的36協定，一年之內月加班超過45小時的次數也不能超過6次。第7次超過45小時時，即便單月100小時・年720小時的上限仍未突破，也構成協定違反。
- 本工具的計算僅為基於自行申報資料的參考估算，實際勞務管理請以考勤系統的準確打卡資料為準。若數值接近上限，建議儘早與上級或人事部門溝通。
- 本工具使用的上限（月45小時・年360小時，附特別條款時年720小時）以通常的36協定為前提。對於採用對象期間超過3個月的一年單位變形勞動時間制的事業場，依《勞動基準法》第36條第4項，上限更嚴格，為月42小時・年320小時，因此本工具的判定無法直接套用於這類員工。
這些情境會用到
籌劃繁忙期的分配
在繁忙期堆上去，其後數月便被綁住。 可放眼在前地分配。
掌握各部門的狀況
全公司尚有餘裕，某個部門卻可能已頂到線上。
核對全年所餘的時數
可弄清對著年度上限，還剩多少小時可用。
為人員計畫提供依據
長年貼著上限，本身便是人手不足這一事實的顯形。
加班協定的術語
- 勞資加班協定
- 依日本《勞動基準法》第36條所訂、關於加班與休息日勞動的勞資協定。
- 原則上限
- 每月45小時、每年360小時。 不訂特別條款，便不得逾越。
- 特別條款
- 情形特殊時得以提高上限的約定。縱然如此，每年720小時仍是頂。
- 單月不滿100小時
- 加班與休息日勞動的合計，無論有無特別條款都不得跨過的一道線。請注意是「不滿」而非「以下」。
- 連續數月平均80小時
- 加班與休息日勞動的合計，自兩個月至六個月的每一個窗口取平均皆不得超過的要件，無論有無特別條款都適用。 只按月來管便會漏看。
- 休息日勞動
- 於法定休息日所作的勞動。判定上限時與加班時數合併計算。
常見問題
閒話 ― "過勞死警戒線"與36協定的上限規制
《36協定》（因依據日本《勞動基準法》第36條而得名）是使加班和休息日工作合法化的法律機制：原則上超過法定工作時間（每日8小時・每週40小時）工作是被禁止的，企業必須與工會或員工代表簽訂該勞資協定並向當地勞動基準監督署備案，才能合法要求員工加班或在休息日工作。
2019年4月（中小企業為2020年4月）起施行的"工作方式改革"相關法律，將原本僅具行政指導性質的上限，提升為具有刑事處罰效力的法定強制上限。無論有無特別條款都不得超過的"單月不足100小時"・"連續2至6個月平均不超過80小時"的標準，被設定為與所謂"過勞死警戒線"（勞災認定中被認為與因過勞導致腦・心臟疾病密切相關的加班水平）相同的水平。
即便是原則性的月45小時・年360小時上限，也是一個被認為長期超出則健康風險會上升的參考水平。特別條款本應僅限於"臨時性的特殊情況"，若某個職場經常性地逼近這些上限，便是需要重新審視勞務管理的明顯訊號。