德國資遣費計算器（Abfindungsrechner）
根據月薪與服務年資，依德國《解僱保護法》（KSchG）第1a條規定的公式，估算資遣費（Abfindung）的大致金額，並估算適用五分之一規則（Fünftelregelung）後的所得稅減免效果。
《解僱保護法》（KSchG）的主要適用條件
經驗法則及第1a條規定的資遣費，主要適用於受一般解僱保護制度涵蓋的僱傭關係。以下為典型的適用條件（個案情況可能有所不同）。
| 等待期（Wartezeit） | 在同一雇主處連續工作超過六個月（《解僱保護法》第1條第1項） |
|---|---|
| 企業規模 | 該雇主通常僱用超過10名員工（《解僱保護法》第23條第1項；適用於2004年1月1日之後到職的員工） |
| 解僱通知的要求（第1a條） | 雇主因經營理由解僱時，須在書面通知中明確載明員工依此公式享有資遣費請求權 |
| 起訴期限屆滿 | 員工於收到解僱通知後三週的起訴期限內，未提起解僱無效訴訟（Kündigungsschutzklage，《解僱保護法》第4條） |
即使不符合上述條件，實務上仍非常普遍會在解僱無效訴訟的和解中約定給付Abfindung，此時同樣的經驗法則通常也會被用作參考基準。
什麼是德國的資遣費（Abfindung）？
與日本的退休金制度不同，德國原則上不存在只要年資足夠、任何員工都能主張的法定資遣費請求權。多數情況下，Abfindung是員工提起解僱無效訴訟（Kündigungsschutzklage）後，為結束該訴訟而在勞動法院（Arbeitsgericht）達成的和解金。不過在實務上，「每滿一年年資補償0.5個月薪資」的經驗法則已成為近乎通行的行業標準，是多數和解談判與離職協議（Aufhebungsvertrag）的談判起點。
這項經驗法則恰好與德國唯一的法定資遣費請求權——《解僱保護法》第1a條的公式一致。當雇主因經營理由解僱員工，並在書面解僱通知中明確載明依此條款享有的資遣費請求權時，只要員工在三週的起訴期限內未提起訴訟，即可依法確定取得該資遣費。本工具依月薪與年資，按此公式估算Abfindung金額，並同時計算五分之一規則（Fünftelregelung）——一種專門針對資遣費等一次性所得的稅務優惠制度——所帶來的所得稅減免效果。
本計算所依據的標準
稅率、保險費率等法定數值採用以下公共機構公布的內容。這些數值會隨制度修改而變動，因此在做出重要判斷時，請一併查閱原始資料。
- 德國所得稅基礎扣除額（Grundfreibetrag） — 德國聯邦財政部（BMF） 2026-01 至 2026-12 適用 ／ 最後確認 2026-09-05
- 德國資遣費（Abfindung）計算公式及適用條件 — 德國聯邦司法部法律資料庫（gesetze-im-internet.de） 2004-01 起適用 ／ 最後確認 2026-09-16
Abfindung計算器使用方法
- 輸入稅前月薪 輸入扣除稅款與社會保險費之前的月薪。
- 輸入到職日期與離職日期 離職日期為僱傭關係實際終止的日期，超過六個月的零頭將自動無條件進位為一整年。
- 輸入當年其他應稅所得 輸入離職當年除Abfindung以外的預計應稅所得，即可同時估算五分之一規則的節稅效果。
- 查看計算結果 將顯示預估資遣費金額、年資明細，以及適用與不適用五分之一規則時追加稅額的差異。
用好本工具的小技巧
- 本工具顯示的是依經驗法則計算的估算金額。實際的Abfindung金額會因解僱是否有效、公司財務狀況、員工年齡與再就業前景，以及談判能力高低而有所增減。
- 離職當年其他應稅所得越低，五分之一規則帶來的節稅效果往往越明顯。若於年中離職且此後沒有其他所得，此效果尤其顯著。
- 因行為或個人因素（而非經營理由）遭解僱時，不會產生第1a條規定的法定資遣費請求權，但同樣的經驗法則在和解談判中通常仍會被用作參考。
- 《解僱保護法》原則上不適用於員工人數在10人以下的小型企業（Kleinbetrieb），也不適用於到職未滿六個月的情形，因此該經驗法則在談判中的實際效力視具體情況而定。
- 在設有勞資會議（Betriebsrat）或受集體協商合約約束的企業中，社會計畫（Sozialplan）可能規定高於經驗法則的補償金額。
適用情境
確認公司提出的資遣費金額是否合理
透過本工具估算行業標準的經驗法則金額，並與公司實際提出的金額進行比對參考。
為離職協議（Aufhebungsvertrag）談判預作準備
在和解談判或簽署Aufhebungsvertrag之前，先了解經驗法則的基準金額，有助於在談判中處於更有利的位置。
預先掌握資遣費的稅負
比較適用與不適用五分之一規則時追加稅額的差異，藉此對稅後實拿金額有大致預期。
確認是否符合《解僱保護法》第1a條的法定條件
核對解僱通知的措辭、起訴期限等條件，判斷該金額是否屬於依法可確定取得的資遣費。
詞彙表
- Abfindung（資遣費）
- 德國用於指稱解僱或離職時給付之補償金、和解金的統稱。與日本的退休金不同，原則上並非每位員工都能依法主張的普遍權利。
- 經驗法則（Faustformel）
- 實務上計算Abfindung的通行標準：每滿一年年資補償0.5個月薪資。此規則本身不具法律約束力，但恰好與第1a條的法定公式一致，實務上被廣泛採用。
- 《解僱保護法》第1a條（§1a KSchG）
- 規定於雇主因經營理由解僱員工並在書面通知中明確載明資遣費請求權、且員工未於起訴期限內提起訴訟的情況下，員工依法可取得每滿一年年資0.5個月薪資補償的條文。
- 解僱無效訴訟（Kündigungsschutzklage）
- 員工就解僱是否有效向勞動法院提起的訴訟，須於收到解僱通知後三週內提出（《解僱保護法》第4條），多數情況下會以包含Abfindung的和解收場。
- 五分之一規則（Fünftelregelung）
- 一種稅務制度（《所得稅法》第34條），將Abfindung這類一次性大額所得視為分五年平均取得，以緩和累進所得稅稅率帶來的影響。
常見問題
閒話 ― 為什麼德國沒有「理所當然」的資遣費？
在日本，人們離開一家公司時，多半會理所當然地認為會拿到一筆退休金。把同樣的情境搬到德國，很多人第一個感到困惑的，是Abfindung完全不是一項自動產生的權利。德國勞動法的重心在於保護就業本身的穩定性——《解僱保護法》（KSchG）的設計初衷，是讓缺乏正當理由的解僱歸於無效，而不是讓雇主花錢打發員工離開。換句話說，法律的出發點並非「用錢解決問題」，而是「從一開始就不允許不正當的解僱發生」。
然而在現實的勞資關係中，許多解僱被判定無效的員工，其實並不希望回到原職位，雇主一方也往往希望避免打官司到最終判決所帶來的成本與風險。於是便形成了一種普遍的實務做法：透過在勞動法院達成和解、給付Abfindung，以體面的方式結束僱傭關係。第1a條正是將這種實務部分制度化，使雇主可以預先向員工提出「支付補償金以換取員工不提起訴訟」的選項。
每滿一年補償0.5個月薪資這個具體數字本身並沒有絕對的依據，但經過數十年勞動法院實務的累積，已成為公認合理的參考基準。有趣的是，這項經驗法則幾乎在德國全境、跨行業跨地區地扮演著一種「共同語言」的角色——無論是代表員工一方的律師，還是企業人資部門，往往都會以這個數字作為談判的起點。