招聘成本（Cost per Hire）計算工具｜免費計算人均招聘成本
輸入招聘廣告費、獵頭/中介費、招聘專員人力成本與招聘人數，即可免費自動計算人均招聘成本（Cost per Hire）。結合離職率使用，可從招聘與留任兩方面掌握人力成本。
算出每聘一人所耗的成本
輸入招募廣告費、獵才佣金與招募人員的薪酬，連同實際聘到的人數，本工具便算出每聘一人的成本。
這一指標頭一件要弄清的，是分子裡究竟放了些什麼。 只數付給外面的錢，還是把招募人員的薪酬、以及用人部門花在面試上的工時也算進去，同一場招募算出來的數字便可差上數倍。拿自家的數去與別家相比，若不知人家數了些什麼，便根本談不上比較。 而此指標斷不可孤立來看的緣由，在於它與留存率的干係。 便宜聘來的人若早早離去，便須把同一套事再做一遍，實際成本隨之翻倍。 一旦把壓低此數當成目的本身，總開支反倒可能上漲。
算出的步驟
- 輸入付給外部的費用 招募廣告費、獵才佣金之類。
- 輸入招募人員的薪酬 算不算它，數字大不相同。 請定下一套做法並每次照辦。
- 輸入實際聘到的人數 婉拒錄用者不入分母。
- 與留存率一併來讀 若早期離職者眾，實際成本便高於所示之數。
用好本工具的小技巧
- 計算Cost per Hire時，建議將因拒絕offer或早期離職而需要重新招聘所產生的成本也計入，這樣得到的招聘效率資料更貼近實際情況。
- 按招聘渠道（招聘廣告、獵頭、內部推薦等）分別使用本工具計算，可以比較出哪個渠道的成本效益最高。
- 招聘專員的人力成本別忘了包含篩選簡歷、面試等所花費的時間成本，只計算一部分招聘工作會導致結果偏低。
- 將本結果與離職率工具結合使用，可以估算出「離職率越高，招聘成本會額外增加多少」這一經營層面的影響。
這些情境會用到
比較招募管道
可在同一定義之下，把廣告與獵才的成本擺在一處相比。
為招募計畫編列預算
由所需的聘用人數倒推，便得出所需的預算。
在自辦與外包之間取捨
可把獵才佣金與自行招募的人力成本並排來看。
為留才舉措的投入找依據
每聘一人越貴，走掉一人的損失便越大。
招募成本的術語
- 每聘一人的成本
- 招募所耗之總額除以所聘人數。分子涵蓋到哪裡，數字便大不相同。
- 外部成本
- 付給公司之外的錢：招募廣告費、獵才佣金等等。
- 內部成本
- 招募人員的薪酬，以及用人部門花在面試上的工時。 最易被漏看，論錢卻絕非小數。
- 獵才佣金
- 付給獵才公司的錢，通常按首年年薪的某一比例來定。
- 婉拒錄用
- 已發錄用通知卻終未入職。錢已花出，人頭卻不計。
- 實際成本
- 把早期離職所迫的再次招募也算在內的成本。惟有與留存率並看，它才有意義。
常見問題
閒話 ― Cost per Hire這一指標是如何被標準化的
「招聘成本」這一說法在人力資源領域早已存在，但由於各企業計入的費用專案不同，長期以來無法進行跨企業比較。這一狀況在2012年發生改變：美國人力資源管理協會（SHRM）與美國國家標準協會（ANSI）聯合釋出了《ANSI/SHRM Cost-per-Hire》標準，明確定義了應計入的費用專案（招聘廣告費、獵頭/中介費、招聘專員人力成本、招聘活動費用等），使企業間、行業間的對標比較第一次成為可能。
Cost per Hire常被誤解為「越低越好」的指標，但實際上應與招聘質量（Quality of Hire）綜合權衡。過度壓縮招聘成本容易招到能力不足或很快離職的員工，最終導致重新招聘、長期的Cost per Hire反而上升。優秀的人力資源團隊不會孤立地追求這一數字，而是將其與招聘質量、招聘週期（Time to Hire）一併管理。
在獵頭/中介依賴度較高、招聘量較大的企業中，這一指標尤其受到重視，因為獵頭費往往佔新員工首年薪資的20%至30%，是總成本中佔比最大的部分。隨著遠端招聘和稀缺技能崗位招聘的增加，越來越多的企業開始將招聘活動作為一個明確的成本中心來正式追蹤這一指標。