帶薪年假天數計算器 - 根據入職日自動計算可持有天數與下次發放日
只需輸入入職日期和每週工作天數、時長，即可根據日本《勞動基準法》第39條的發放天數表，自動計算當前應持有的帶薪年假天數及下次發放日期。全職、兼職均適用。
《勞動基準法》第39條 帶薪年假發放天數表
根據連續工作年數（自入職6個月後起、此後每滿1年）劃分的發放天數速查表。
| 類別 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5+年 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 全額發放（每週30小時以上・5天以上） | 10 | 11 | 12 | 14 | 16 | 18 | 20 |
| 每週工作4天（按比例發放） | 7 | 8 | 9 | 10 | 12 | 13 | 15 |
| 每週工作3天（按比例發放） | 5 | 6 | 6 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 每週工作2天（按比例發放） | 3 | 4 | 4 | 5 | 6 | 6 | 7 |
| 每週工作1天（按比例發放） | 1 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
資料來源：日本厚生勞動省《年次帶薪休假發放天數》（依據《勞動基準法》第39條及其實施規則），截至2026年7月。發放的前提是出勤率需達到全部規定工作日的80%以上。
使用提示
- "當前應持有天數"僅基於發放計算，未考慮實際已使用（休假消耗）的天數。如需瞭解真實剩餘天數，請檢視工資單或考勤系統的實際記錄。
- 根據《勞動基準法》第115條，帶薪年假的請求權自發放之日起2年後失效。前一年未使用的天數可結轉至次年，但更早年份發放的部分將會失效。
- 只要每週規定工作時長達到30小時以上，無論每週工作天數多少，均適用全額發放（與正式員工相同），縮時工作的正式員工也適用此規則。
- 按比例發放僅適用於"每週規定工作時長不足30小時"且"每週規定工作天數4天以下（或年工作日216天以下）"的員工，只要有一項不滿足即適用全額發放。
- 本工具假設已滿足出勤率80%以上的發放條件進行計算，如缺勤較多，實際發放天數可能有所不同。
常見問題
可以。《勞動基準法》的帶薪年假規定不區分僱傭形式。若每週規定工作時長不足30小時且工作天數在4天以下，將按每週工作天數適用比例發放（天數少於全額發放）。
自入職起連續工作滿6個月，且該期間出勤率達到全部規定工作日的80%以上，即可獲得首次發放（全額發放為10天）。此後每滿1年可獲得額外發放。
可以結轉1年。但根據《勞動基準法》第115條，請求權自發放之日起2年後失效，因此2年前發放的部分已無法使用。
若每週規定工作時長不足30小時，則適用按比例發放。每週工作3天的情況下，入職6個月後可獲得5天，此後每年依次為6、6、8、9、10、11天（自6.5年起固定為11天）。
根據2019年修訂的《勞動基準法》，對於每年發放10天以上帶薪年假的員工，企業有義務在參考本人意願的基礎上，確保其每年至少實際使用5天。檢視實際使用情況可參考帶薪年假使用率計算工具。
閒話 ― 為何是"6個月+此後每年"這種不規整的發放週期
帶薪年假之所以不是入職即刻發放，而是在"連續工作滿6個月後"才首次發放，據說源於《勞動基準法》制定之初的理念：應在確認一定期間的工作實績（預期持續僱傭）之後，才使該項權利成立。國際勞工組織（ILO）的公約中也允許設定一定的工齡門檻，日本設定的6個月在國際上屬於較為常見的範圍。
發放天數以10、11、12、14、16、18、20天這種從中途開始每次遞增2天的方式增長，也是制度設計留下的痕跡。其背後的思路是：工齡越長，越應分配更多時間用於身心恢復與私人生活的充實，因此設計為初期增幅平緩、第3年起增幅略快。
針對兼職員工的按比例發放制度，是在1987年修訂《勞動基準法》時引入的。在此之前，兼職員工的帶薪年假發放較為模糊，多依賴僱主的自由裁量。通過設立與每週工作天數掛鉤的明確天數表，旨在為短時工作者也公平保障休假的權利。
本工具計算出的"當前應持有天數"，終究只是基於發放計算的上限值。實際剩餘天數會因實際使用情況而變動，因此在需要精確數字的場合（例如離職時協商折算金額），請務必與僱主的記錄進行核對。